【06月13日打卡总结】我们公司的调薪是有严

作者 linyh 2013-06-13 09:43 170

内容来自 2013-06-13 打卡话题

调薪，往往是吃力不讨好的事，调高了老板和其它员工有意见，调低了员工本人有想法。HR们虽说是身经百战，有时也难逃指责。怎样调薪才能让上下满意，是HR和管理者的必修课，值得探讨。那么，请问：
1、你们公司的调薪具体是怎么操作的？
2、你认为怎样调薪才能让上下满意？结合企业实际和你的实操经验，请谈谈你的看法。

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我们公司的调薪是有严格规定的，一般以年度调薪为主，临时性特别调薪为辅。年度调薪的具体操作可参见我在1月7日的打卡回复内容（16格年度调薪矩阵）https://www.hrloo.com/dk/review/20130107-t1-1.html#dk

年度调薪由HR总监和事业部老总签批即可，而临时性特别调薪却要走特殊申请程序，需要申报人（员工直接上级或员工本人）写详细的申请报告，最终经总裁特别批准同意方可。一般用的不多，除非是确有表现特别出色的员工。

怎样调薪才能让上下满意？这个问题确实有些为难，100%的满意是做不到的，我们只能是尽力做到而已。总结一下我的体会吧：

1、有章可循：越是敏感的东西越是要规定清楚，否则就容易乱套。因此，公司必须要有一套有关调岗调薪的规章制度或规定加以明确，即让员工知道在达到什么样的情况下可调薪，大概能调多少等，知悉并引导员工如要调薪则按规定来办理。那怕是这个规定暂时还不够科学完善，也总比“没有规定而随意调薪”强。

2、详细分析：调薪不是拍脑袋这么简单，要让各方都满意，缜密的调查分析是少不了的，因此必要的人力盘点、员工能力分析和业绩对比、关键事件分析等是非常需要且很有用的。要让员工知道，调薪并不是人人有份，年度调薪并不是所有人都有的调（政策性CPI对冲普调、工龄涨薪等除外），调薪一定是优先倾斜给那些获得晋升晋级的员工，其次是有发展潜力和培养价值，取得良好业绩的后备人才，最后才是那些各方面表现一般的员工，而最后这种情况可调的一定是很少数的。

3、慎重决定：众所周知，调薪是比较刚性的，一旦调上去，就是人力成本的硬增加，往往很难下调。调薪是否非调不可？企业的经济效益是否允许可以这样调？是否一定要现在调？是否一定要调这么多？除了调薪之外，难道就没有其它更好的激励方式了？等等，这些都是需要HR和管理者深入思考的问题，调薪要慎重决定才是。

在调薪实施前，我们需要注意并告诫自己：一切没有激励效果的调薪是不可取的；有更好的替代激励方案不用，而用调薪来激励也是不明智的；调薪并不是员工最想要的，这种调薪也是无意义的。

因此，调薪是企业的一种成本增长压力和负担，除非是企业的发展和效益规模是在逐年上升，而且达到预期的增长目标，年度调薪额度和比例才有基础，否则，是无源之水；越是基层员工，调薪的激励效果越大，越往高层，这种简单的激励方式其效果会越差；激励要有所侧重，要针对性的分析，通过双向沟通，明确员工个人想法，尽量符合员工个性需求，如一个对薪水并不太看重，但对能力培养和个人职业发展更渴望的员工，其最需要的不是调薪，而是能力提升培训或更多轮岗机会。同样是能力和业绩，用调薪来激励能力提升，而用奖金来激励业绩增长，这种操作方式更有助于激励员工提升素质，增强企业的核心竞争力，让调薪更有效果。

总之，调薪要想让上下尽量满意，要做到：1、明确调薪标准和规定，与企业经济效益挂钩；2、公开游戏规则，调薪实施过程和结果保密；3、尽量引导员工通过晋升晋级和能力提升来获得调薪，而不是一味地追求高业绩；4、你所激励的正是员工最想要的，这种激励措施是最好的，调薪也一样，要充分研究个体需求，对症下药。

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