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我们公司的调薪有两个途径:一个是员工通过日常的晋级、晋升来调薪;另一个就是公司内部的整体调薪。
一、员工晋级、晋升:
1.员工级别范围:员工工作满一年人事进行晋级考核,通过即可晋级。此后的晋级是在原级别晋级满一年进行下一次的晋级考核,以此类推。
2.主管级别范围:在主管层级岗位任职满两年进行晋级考核,通过即晋级。
3.同级别档位晋级:在此级别工作满一年进行一次晋级考核,通过则晋级下一工资档位。
4.晋升:部门根据需求,结合员工工作能力表现及业绩向总经办提名,总经办召开人事晋升讨论会决定后由人事进行晋升360度考核,各方面通过后晋升。
5.特殊情况晋级:工作年限不满上述要求的,同样由部门提名,总经办商讨后拟定名单,人事进行考核,通过后破格晋级。
二、公司整体调薪:
公司整体调薪的主要诱因基本上都是员工私底下对工资的不满比较强烈,员工频繁离职且原因是因为薪资水平低,次要诱因是物质生活水平的提高。这种情况下,人事会对地区同行业的薪资水平进行调查,汇总数据,同时也会对比省会城市分店的薪资水平,将两组数据与公司的实际薪资水平进行综合对比,作为必须调薪的数据支撑。随后便是考虑如何调薪,本身公司的薪酬制度都是只依据级别来定工资,不论什么岗位,所以我们的调薪主要从三个方面进行:一是级别间差额不变,调整最低级别的岗位工资。这是公司2011年调薪采用的方法,也就相当于所有员工共同提高的相同的数额。二是最低级别岗位工资不变,拉大级别间薪资差距。三是调整工龄工资。公司2013的调薪方案是结合了第二和第三个方面综合进行的,当时公司的级别间差距非常小,尤其是管理层与员工层,导致员工离职率高,管理层人员又严重匮乏,所以在调整方案上拉大了员工级别间的工资差距,让晋级能对员工起到激励作用。同时调整了管理层与员工间的工资差距,让中层人员更趋于稳定。随后又大幅提高了工龄工资。确定了方案后人事出具调薪报告,报总经办和董事会批准方可执行。
结合目前公司的实际情况来看,公司目前的员工薪资分布是有较大问题的。由于之前的工资差距小,工资普遍偏低,公司领导层陷入了通过晋级给优秀员工提薪的恶性循环,为了留住一两个优秀员工,拼命晋级,公司有一年连升4级的现象,也有直接从员工跳到主管又跳到经理的现象,结果导致大部分有一点资历的员工都差不多晋升到了员工最高级别,没办法又从中挑一些较好的升到管理层,结果同样没解决离职率高的问题,因为不论怎么调,整体薪资偏低决定了就算升到高级别岗位仍然低于同行业标准,依然不能留住员工。随后经过一年多的与领导申请,才同意整体调薪,然后结果是级别间差距拉大了,级别高的员工薪资水平其实已经很客观,但鉴于公司的薪酬制度和前期已有很多员工级别晋升较快,导致了不少普通岗位员工的薪资已经偏高,甚至到了基层管理人员偏多的境地。结果就是不少员工无级可晋,不能都升成主管啊。因为前期调资的时机过晚,加之先前对晋级的恶性理解,导致公司花了不少钱,但却并非用在刀刃上。根源问题在于基层员工的工资不能偏低,起码要适中,在晋级上应该更严格一些,不能让员工觉得满了年限晋级就是理所当然的事,要真正让晋级起到激励作用,同时提高中层人员的薪资水平,稳定管理层人数,不能为了提薪而晋升。
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