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1、我们公司调薪主要分为年底的普调和平常的临时调整，并以年底的普调为主。具体操作如下：
a.明确薪调基调，确定薪酬预算总额。
调薪工作在每年9月底开展，测算当年薪酬总额，根据企业经营盈利水平、行业内企业预期调整幅度、市场宏观环境、CPI涨幅等确定薪酬整体基调，明确调整幅度，并确定调整总额度。
b.明确调薪策略，确定分配方案。
薪酬总额确定后，明确薪酬调整的策略，调整额度主要分为三块：一是普通人员，指一线操作，辅助操作，行政人员；二是中层人员，指行政管理中层（经理、副经理、科技干部）、技术中层（设备维修技术、生产技术、研发技术人员等）；三是公司高层人员。按照这三部分人员制定2-3种分配方案，作优劣分析，并最终选取方案。
公司薪酬体系执行档级制度，目前尚处于发展前期，奖金额度占工资总额比例较小，为了提高将近所占比例，在具体调薪的时候，目前执行大部分人员薪酬档级不动，只对符合晋级晋档人员做薪档调整，除晋级晋档外，主要把调整部分放入员工奖金，并考核发放。
c.薪酬晋级晋档分配。
根据下列10个要素对员工进行综合评估（附薪酬晋档因素表），计算其总差异得分，员工按总差异得分分类排名，原则上排名前15%的员工晋两档并参加普调；排名前16%-60%的员工晋1档并参加普调；排名61%-95%的员工不晋档只参加普调，排名后5%的不参加晋档和普调。具体晋档规则如下：
a) 学历差异得分=（学历得分-岗位要求学历分数）*权重
b) 本岗位工龄差异得分=（工龄-该岗位最低要求工龄）*权重
c) 本公司本级岗位工龄得分=本级岗位工龄的分值*权重
d) 专业资格得分=(现专业资格分值-上次评定时的专业资格分值)*权重
e) 社会责任、企业文化建设、重大贡献、获奖按照规定奖分标准直接加分；
f) 数据考核得分=本年度奖金考核分值*权重
g) 领导考核得分=本年度综合考评结果*权重
注：学历要求所学专业和所从事的岗位工作相一致，否则不予认可；本岗位工龄中在其他公司从事的本岗位工龄可一并计算；本公司本级岗位工龄指加入本公司后在本级岗位上的工龄。
2、薪酬调整难度就在于权衡，那么如何才能做到上下满意呢？其实上下都绝对满意很难，不同员工的期望值不同，各自的物资需求不同，所以说，我们只能做到大部分的满意，我们的原则是考核公开、评价公正、力争公平。并注意以下几个关键点：
一、确定薪调基调，明确预算总额。这里，作为hr部门，不仅要做到平衡薪酬预算额度与员工期望，准确预测薪酬，根据各个系数综合地提出建议调整总幅度。
二、hr部门在确定薪酬总额后，在具体分配阶段要重点分析参考员工本年度的绩效考核，能做到奖励先进的作用，使调薪有据可循。
三、制定调整方案，多个方案多个选择，并最终选取平衡各方面力量的薪调方案。
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