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1.我们公司的调薪一般是按年度普调，调升百分比都很低，以便控制人工成本，调薪也会以个人上一年度的表现和绩效为依据，但感觉激励效果并不明显，员工十之******认为时间到了就调薪是天经地义的，如果没按时调，心里就会不高兴。
2.如何调薪？这是一个要慎重考虑的问题。我认为要从以下几方面来考量和操作：
1）调薪要服从于人力资源战略规划，公司要往哪里去？要成为什么样的公司？这将决定了人力资源如何配备、薪酬要向哪些部门和岗位倾斜，有利于战略实现的部门和岗位调薪要频繁一些，幅度可以高一些，间接的、次要的部门和岗位，调薪频率和幅度可以适当低一些。
2）我们要回到调薪的初衷来！调薪的目的是什么？应是让员工分享到公司在赢利上的增长，是吧？其实员工只要工资持续地有增长，他才不管这个钱是调薪的还是绩效奖金还是什么别的名目。所以调薪不如依各部门各岗位对产值增长的贡献，以绩效奖金的方式来发，企业拿大头，员工拿小头，劳资双方都高兴！
3）调薪要视年度业绩达成情形及薪酬总成本的控制而定，是有前提条件的。一定是大河有水小河满，我们应先科学地订好年度经营目标，公之于众，让全体员工知道要努力去达成目标，加薪才有保证；而后在目标达成后根据事先厘清的各岗位对达成目标的贡献度与相关度，给予不同程度的调薪。
4）具体的操作，就是年前定的目标，与财年完成后达成的目标有一个比对，而后给出一个调薪总额，再根据岗位贡献和相关度，给出不同部门不同岗位的调薪系数，再进行具体套算，全部调整OK后，呈上级批准，有可能对战略性岗位再次调整，最终定下调薪方案，发布实施。
以上。谢谢！
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