【06月14日打卡总结】★★★★如果我是改公

作者东生更新于：2013-06-14 08:24 1915

内容来自 2013-06-14 打卡话题

某民营企业工艺技术人才稀缺，迟迟招不到人，于是从车间中挑选了一位技术较好的员工调到工艺部，该员工同意调动，对工作也能胜任，但比较看重薪资。他在车间每月可以拿到7000多块钱，调到工艺部后其待遇该怎样定呢？若按现有的工资核发，跟工艺部其他员工差距较大，工艺部员工有意见；而若跟工艺部的其他员工平等，都按5000左右计算，与该员工此前待遇差距又太大，他本人肯定不干。HR经理为难了，不知怎么办才好。那么，请问：
如果你是该公司HR经理，遇到这样的问题，你会怎么处理？

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★★★★如果我是改公司的HR我会根据两个前提来作出决策：1、该岗位人才稀缺并且短期内很难招到合适的人选；2、该员工在车间的7000元没有加班工资的成分。下面介绍一下我的做法——当然要向领导汇报，等其拍板后执行，要不然咱们可就要被拍班子了：

★★第一步，先解决燃眉之急。将该员工借调到工艺部上岗，不办理部门调动手续，其工资关系仍保留在车间，其待遇维持在7000元不变。

☆☆解读原因：目前劳动合同制度比较完备，企业对劳动者岗位的单方面调整，员工充分的发言权利，在工资大幅度下降的前提下（下降29%），员工是不会接受这样的调整的，如果硬性安排员工有可能会选择离职、即便没有离职也会对其积极性产生严重的挫伤，不利于企业稳定健康发展。维持其关系在原部门实际上是变通方法，既不破坏现有制度和薪资模式，也使得其他员工的反应不那么激烈，为下一步调整做准备。

★★第二步，将第三步在工艺部要宣布的事情提前告知调动员工。

☆☆解读原因：因为在工艺部的发言如果没有事前与调动员工通气的话，有可能会对其产生负面影响，影响到其今后在工艺部的工作和与该部门其他同事正常的相处，不利于稳定团结，一句话——思想工作很重要，实施谋定而后动！

★★第三步：做好对工艺部其他人员的安抚工作。宣布对该调动员工要进行三个月的考核，合格后在办理其调动手续，同时宣布将会调整工艺部的薪酬方式和水平。

☆☆解读原因：对工艺部其他人的安抚工作是必须的，不能因为每一个人的调动影响到这个部门，如果真会产生这样的结果，那么宁可不调动。宣布对其考核主要是给工艺部员工一个心理暗示，告知大家，他不比在座的强，你们都是正式的，他还需要进行考核才能够进入咱们的行列，提升其荣誉感；薪酬方式和结构的调整是必然要进行的，首先在工艺部宣布有利于化解调动员工高薪酬带来的不利影响，同时激励工艺部员工的积极性。

★★第四步，及时出台调整薪酬政策，化解矛盾、促进发展。

☆☆解读原因：前面的炮已经放出去了，后续的工作必然要进行下去，否则领导层失去了员工的信任——后果很严重，要根据相关部门承担的责任、对公司整体的贡献度、岗位人才的稀缺性、调整设计合理的薪酬结构和绩效激励措施。建议在对公司岗位的梳理时除去直接创效部门，其余部门的差距不宜拉的过大。

★★第五步、总结此次事件的过程及影响向直接上级汇报，建议公司建立人才储备培养计划，避免今后类似事件的发生。

☆☆解读原因：犯错不可怕，就怕反复犯同样的错误。这次事件表面上的原因是HR招聘不到合适的人员引起的，其深层次的原因还有如下：

☆1、公司未建立完善的人才储备机制，造成关键岗位断档；

☆2、公司薪酬结构或绩效激励措施不合理，造成贡献大的部门关键的岗位薪酬待遇得不到其应有的体现；

☆3、公司领导甚至包括HR部门负责人业务不熟悉，抓小放大，没有从长远角度考虑公司的发展。

★★★★要想做百年企业，除了要有历史的积淀、企业文化的传承更重要的是要有具有战略眼光的掌舵人、具有前瞻性全面的高执行力的中层、还要培养出高素质的职工队伍。愿我们三茅的HR认清我们自己身上的重任，为自己、为企业、为国家，努力……

又：三茅网站现在开始的“致班级——HR青春的逆袭”是一个非常好的活动，本人已经收到了许多卡友的问候和咨询，在这里我倡议资深HR们，发挥我们的优势，用我们的经验帮助他人、快乐自己！

活动入口 https://www.hrloo.com/html/specialnew/hd/clshd.html

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