【06月14日打卡总结】这个问题，在实际工作

作者陈军阳更新于：2013-06-14 11:45 1712

内容来自 2013-06-14 打卡话题

某民营企业工艺技术人才稀缺，迟迟招不到人，于是从车间中挑选了一位技术较好的员工调到工艺部，该员工同意调动，对工作也能胜任，但比较看重薪资。他在车间每月可以拿到7000多块钱，调到工艺部后其待遇该怎样定呢？若按现有的工资核发，跟工艺部其他员工差距较大，工艺部员工有意见；而若跟工艺部的其他员工平等，都按5000左右计算，与该员工此前待遇差距又太大，他本人肯定不干。HR经理为难了，不知怎么办才好。那么，请问：
如果你是该公司HR经理，遇到这样的问题，你会怎么处理？

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这个问题，在实际工作中经常遇到，也就是说当一岗位暂时短缺时，从另一不同薪资等级但能力胜任的岗位临时调配的问题。这样的问题处理起来说难也不难，说容易也不易，结合我个人经验，简单谈谈我的做法：

一、做好岗位分析，正确评估岗位价值。

结合公司实际情况，调查市场环境，参考6月4日左右的打卡主题（如何进行岗位评价），重新对工艺技术岗和车间相关岗位的岗位价值进行分析，对其合理性进行二次评价，这样会产生三种结果，要么工艺部薪资偏低、要么车间岗位薪资偏高，要么都合理。

二、针对上述三种结果，我们做出如下分析：

1、如果工艺部薪资偏低。可采取：暂调岗位，不调薪，但需灵活。

第一步：调。

工艺部环境比较好，根据题目分析，只要薪资不变动，该员工是愿意调岗的，这时因为工作急需，说明调岗不调薪。

第二步：稳。

为给其他员工以心理平衡，稳定大局，可公开说明，因工艺部工作急需，暂从车间临时分配该员工顶岗，这个一定要强调，待工艺部困难期过了，可考虑重新回车间。

第三步：备。

首选是备薪资。因薪资不合理，但工作上已按排完毕，这时及时结合前期我们所做的岗位分析，出台薪资调整方案，及时上报老板，说明情况，批准实施。其次是备人才。工艺部之因为出现这样的原因，另一个不可忽略的因素就是前期没有及时做好人才培养和储备的工作，现在时间争取到了，就需启动这个计划了。

第四步：配。

待上述三步做好了，就可以重新找该员工谈分配的问题了，结合新的薪资方案和公司岗位需求，与其直接沟通他的意向岗位，进行重新按排，这时就会顺利多了。

2、如果车间薪资偏高。可采取：直接告知，但需技巧。

第一步：明。

对该员工直接说明调岗意向和车间薪资架构不合理的相关事项，公司将在近期出台车间调薪方案，工资方面可能不会像现在这么过高不合理，现在正好公司有工艺部有一个比较好的岗位，环境好，晋升空间大（在很多公司工艺部给人的印像都是比车间好的），现在正好少一个人，公司考虑你表现较好，如果可以公司优先推荐你，机会错过了就没了哦，但前题是工资按照新的部门自动靠档，并向其突出长远考虑和晋升空间方案，这样，HR变被动为主动。相信员工自己心里会考虑的，如果继续在原岗位，薪资可能没那么高了，到时也可能白白错过一个好的机会。

第二步：调。

经过前期的沟通，相信该员工会有一个很明晰的决定——同意调动。这时就可以调岗调薪了。

第三步：备。

同上所述，首选是备薪资。因薪资不合理，但工作上已按排完毕，这时及时结合前期我们所做的岗位分析，出台薪资调整方案，及时上报老板，说明情况，批准实施。其次是备人才。工艺部之因为出现这样的原因，另一个不可忽略的因素就是前期没有及时做好人才培养和储备的工作，现在时间争取到了，就需启动这个计划了。

3、如果二者岗位分析，薪资结构都合理，可采取以下策略。

第一步：打感情仗，调岗不调薪。

说明公司现状和工艺部现状，如果希望能解公司燃眉之急，如果工艺部工作根不上，可能影响车间生产，薪资也会受影响，希望其临时调动到工艺部。

第二步：稳定大局，临时安排。

为稳定大局，给其他员工以心理平衡，可公开说明，因工艺部工作急需，暂从车间临时分配该员工顶岗，这个一定要强调，待工艺部困难期过了，可考虑重新回车间。

第三步：招聘培养，人才储备。

及时做好人才培养和储备的工作，建立人才库，以防类似情况再次发生。

上面是我的个人意见，以此抛砖引玉，期待学习各位卡卡们的分享哦～～～