【06月14日打卡总结】由高薪岗位调至低薪岗

作者大爱无痕更新于：2013-06-14 07:44 2125

内容来自 2013-06-14 打卡话题

某民营企业工艺技术人才稀缺，迟迟招不到人，于是从车间中挑选了一位技术较好的员工调到工艺部，该员工同意调动，对工作也能胜任，但比较看重薪资。他在车间每月可以拿到7000多块钱，调到工艺部后其待遇该怎样定呢？若按现有的工资核发，跟工艺部其他员工差距较大，工艺部员工有意见；而若跟工艺部的其他员工平等，都按5000左右计算，与该员工此前待遇差距又太大，他本人肯定不干。HR经理为难了，不知怎么办才好。那么，请问：
如果你是该公司HR经理，遇到这样的问题，你会怎么处理？

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由高薪岗位调至低薪岗位，薪酬如何处理？

一、薪酬是由岗位决定的

岗位薪酬、岗位薪酬，薪酬是由岗位决定的，在什么样的岗位就应对应什么样的薪酬，而不是看人定薪、看人给酬，这样企业就没有薪酬管理的规范了，同时也就失去了员工工作的动力与企业内部的公正与公平氛围，企业管理也就无从规范、企业发展同样无从可谈。

二、薪随岗动、岗变薪调

企业应努力营造“能上、能下”、“能进、能出”、“薪随岗动、岗变薪调”的内部管理文化。企业是创造价值的地方，既创造物质价值、也创造社会价值，要想有持续不断的价值产生，首先要保持企业的内部活力。“能上、能下”“能进、能出”“薪随岗动、岗变薪调”才能保持企业内部的活力，让更多的员工看到发展的希望，让懈怠的员工承担后果，激励先进、鞭策后进，营造企业内部良性竞争环境，从而使企业获得持续发展。

三、写入制度，明确规则

企业要将“能上、能下”、“能进、能出”、“薪随岗动、岗变薪调”的相关规范写入制度，形成企业与员工之间的契约，员工选择了企业，就应认可企业的管理与规范要求，任何企业都不能牺牲员工的利益来获取发展（有员工不满意自己的岗位或是薪酬或是发展，大可不必强求，留得住人留不住心，“同床异梦”将是何等痛苦之事），任何企业也没必要牺牲组织的原则来保全某位员工的利益（企业考虑问题永远都要符合组织利益，组织利益就是大多数人的利益，不应为某个人利益牺牲组织原则，将大大损伤组织的公信力），企业与员工之间相互认同、相互契合是最好的状态，志不同、道不合，不相为谋，如果企业这样规范了，员工不认同，可以选择离开，留下来就要遵守规则。

四、回到此案

将这位技术好的员工从车间调至工艺部，在本人理解应该是为员工提供了更好的技能提升的平台，工艺部应该更偏重于技术水平的提升与学习，而且工作环境与工作强度应较车间要好些，车间应更偏重于操作技能的熟练，收入高可能主要是参与生产工时长、高强度换来的。因此，员工从车间调入工艺部应引导员工综合衡量利弊、得失，是更看重短期收益、还是更看重长期发展？是看重有提升、有发展前景的工作岗位还是留恋已经熟练而且工时长、强度大的工作岗位？

如果从员工角度出发是为员工带来更好的学习与发展机会，但短期内个人收入可能会受到影响的话，应与员工充分沟通，讲清道理、分析利弊，让员工自行取舍，企业自不必强求。眼界决定境界，企业应为有眼界的员工提供更多的机会。但一定要坚持薪随岗动的原则。

在本案中，作为HR，需要关注的除了调岗后薪酬如何确定外，更需要考虑的是该岗位人才的储备及招聘问题，该岗位如长期招不到人，一定是薪酬缺乏吸引力，如果不及时解决，现有的人可能也会跑光的。

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