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1、HR部门绝对不能头疼医头，脚痛医脚。一定要多问几个为什么，有没有更好的解决措施。一个岗位迟迟招不到人，必须分析是什么原因：
（1）市场人才稀缺？是因为找招聘工作组织不力，还是市场人才稀缺？如果客观上是因为人才稀缺，那么有没有补救措施？如公司内部进行培养与是否可行？
（2）公司吸引力不足？一个岗位人才再稀缺，公司如果吸引力足够，还是可以找得到人的。那么，必须反思，公司的吸引力不足的原因是什么？是薪酬？还是非物质因素？如何改进？
（3）岗位与薪酬是否合理？本案中，工艺技术人员市场稀缺，迟迟招不到人，而车间技术人员相对富足，那么，车间技术较好的员工是否能够胜任工艺技术人员？岗位价值评价是否有问题，为什么工艺技术人员市场稀缺，工资却较低，而车间人员富足而工资相对较高？是否有进行薪酬改革的必要？
2、具体到本案中，如果排除了薪酬改革与重新平衡的可能性，那么可尝试以下操作：
（1）工资分拆。进行调岗面谈，将该员工的工资进行分拆。一部分作为年终奖励兑现。我们公司目前月度薪酬基本是公开的，而年底奖金是相对保密的。这种方式可以减少人员的冲击。
（2）丰富工资结构。按照目前我公司的做法，该员工相当于从生产岗转为技术岗。按照公司的薪酬设计，技术岗与生产岗的工资结构是不同的。技术岗除普通月薪之外，还有项目奖金、特殊津贴等。这一部分可以适当弥补其月度薪酬减少部分的金额。
（3）考虑工资以外的非物质因素。如目前公司内技术岗可以获得更为受人尊重的公司内部评价，公司还定期评选年度最佳工程师等等一系列荣誉。技术岗员工在住房保障、子女入学等方面还有一些特殊的福利。这些非物质的奖励与福利，也可以弥补薪酬减少的心理落差。
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16楼 萤火虫HR
解析问题的角度有独到之处，学习了
15楼 青青浅调
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14楼 丹丘
谢谢
月夜捕手
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13楼 one海贼王
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2楼 w524532513
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