转眼之间,已做招聘工作2年,不长不短,却完成了从学生到职业人的完美蜕变。
在较小规模的公司,人事从来不是理想中的那样规范、科学、标准,而是一个高技术的打杂活儿。入职之前,整个公司承受着很大的人才流动压力,一方面是公司用人理念、管理体系存在很大漏洞,另一方面是本地市场高素质的房地产行业人才较少,供需完全不平衡。或许,作为一个职场新人,最大的优势便是“激情”,可以做到无所顾忌嚣张跋扈的去完成自我的使命。对于职场老手,筛选简历会略显匹配,面试时会带有很强的主观色彩,谈判时会很强的利益考量;而作为职场菜鸟,由于对社会、对人际充满着诸多好奇,便形成了一股强有力的动力去发现和挖掘。曾经我一天可以筛选上百份简历,不断总结,去找到筛选简历的最佳方法,甚至为了提高自己筛选简历的水平,去就业网站上免费为他人修改简历,就是为了扩大自己的简历筛选量,从而实现量变的积累到质变的飞跃;
招聘的每个环节,都需要HR积极发挥主观能动性去思考其中的诀窍和方法。如果你因为复杂无成果的招聘工作感到消极沮丧,最好要及时调整状态,不然负面的情绪只会不断蔓延,进一步降低你的工作效率;我记得刚入职时,我领导再三强调的就是招聘渠道的拓展;后面我发现,很多HR 同行把招不到人归咎于渠道的单一,其实,招聘渠道无非就那么几种形式:外部招聘(网络、猎头、同行推荐、人才市场招聘、校园招聘)和内部招聘(竞聘和员工推荐),渠道是有限的,很多时候也是无法改变的,因此招聘成功与否的关键是招聘过程的管理。
如何发现人才,识别求职者的真实个性优劣,判断过往工作经历对其造成的影响,从而得出一个科学有效地结论——求职者是否适合公司目前岗位;从电话通知其面试开始,与求职者的每次联系和沟通,都是面试环节的一部分。面试不仅仅是HR和求职者正儿八经的面谈过程,还包括方方面面;如果一开始,求职者就对此次面试表现了极高的重视和关注,而且面试结束后,自己主动跟进面试进展和结果,谦虚有礼,会让面试官对其留下较好的印象,当然我们也许会说,另一方面说明该求职者很懂得社交,处事较为圆滑,但也何妨,跟较为木讷、被动的求职者相比,我相信这类人会更适应职场的竞争和较量;
作为HR我参加过很多面试,我也面试过很多人;较为深刻的几次面试,都是面试官较为强势,环环相扣,直至逼你到死角,让你缴械投降为止;我一直认为面试官的形象代表了企业的品牌和文化,面试官的言谈举止、行为礼仪代表了该公司员工的职业素养,HR其实就是公司的形象窗口。我并不主张,过于强势的面试,有时候过于强势,会让面试者感觉得不到尊重,有几次来公司面试的求职者,在与一位副总沟通过后,低着头,面红耳赤,急匆匆的走了,都不敢抬头看我,我清晰地记得我跟他沟通时还笑容满面的;事实也证明,在这位副总手下工作的员工,都工作的很不愉快,很多未过试用期就提出辞职了,普遍反映,工作的很自卑,得不到认可到罢了,连起码的尊重也没有;由于在这位副总的管理下,员工流动性非常大,导致我们后期的招聘工作非常难做,以为业界的口碑受到了很大的负面影响。从此案例得出,员工也是平凡人,都渴望能得到尊重,面试者更是,第一次跟公司的接触,便是倍受打击,我相信他也不会加入这样的公司;
不管跟面试者,还是我招纳进来的新员工,我都秉承一个理念就是:以诚相待。尽管社会复杂,人心险恶,站在企业的立场,务必坚持“人性本恶”的原则,员工入职都要做好所有的风险防范,但如果对方能感受到你的诚意,会对整个企业的好感提升很多;有些观点认为,作为比较合适的求职者,公司的HR 不能表现的太过于求贤若渴,否则对方会加重自己的入职砝码,包括谈薪也一样;经过实战,我觉得不然;每个人都渴望被尊重,被认可,多一份关心和细腻,对方便会感激,会更加认同公司的文化;直到现在,很多新员工都感谢我,对我印象特别好,这不是我自夸,而是从面试到入职,我都用心了。
相遇,便是缘分,能有机会共事,便互相珍惜;去年,公司完成了人员较大的更替,比较难招的一些岗位也基本到位;作为HR,引进人是第一步,如何有效跟进和引导才是重中之重。在刚入职之初,很多员工离职,普遍情况是上级领导基本不挽留,从其提出离职那一刻,便开始加强防范,生怕其对公司带来负面的损失,这一举措让员工更加心寒,间接的影响了我们的招聘工作。我曾经屡次招聘,求职者都会跟我反馈,听听圈内的某某说,公司哪里哪里存在问题,这让我很无奈,同时也为以往简单粗糙的HR工作感到惭愧;人没管好,看似是部门上级的问题,其实,HR 也有很大的责任,但往往中国的人性所致,很多人都是自扫门前雪,善于推责,多一事不如少一事;
曾经,我听一位同行说,做招聘的公司地位越高,说明这个公司人员越不稳定,属于救火的。虽然劳动法上说“员工需提前30日通知用人单位,提出离职”,但在小单位,很多员工都是今天提出,第二天就走了,都是闷在心里面,没有正确的意识,其实你提出离职,公司又不会责怪或者记恨你,为何要扭扭捏捏的不敢表达出来,侧面又给公司带来很大的不利;之所以很多HR,主要工作都被招聘一项内容就束缚了,是中国人力资源管理现状所致,尤其是二三线城市,存在很多不规范的地方。由上而下,都不重视对于人才的管理,人力资源的六大模块,很多模块在小企业里面都是形同虚设,根本未发挥它应有的作用;培训,没有经费;绩效,拍脑袋决定;薪酬,榨取最大剩余价值;等等。
国内的人力资源管理水平急需提高,需要我们HR的共同努力,一起致力于建设科学、高效、严谨、规范的人力资源管理理念;