中国的经济发展迅速,商海的竞争日益激烈,而企业的竞争归根结底在于人才的竞争。今天众多的企业都面临着一个共同的难题,即用工紧缺!企业的人力资源部门绞尽脑汁,想方设法寻找各种招聘渠道,通过网络招聘、现场招聘、传媒广告、摆摊设点、张贴广告、劳务合作等四处招聘,十八般武艺全部使用出来了,然而却总是收效甚微,难以满足企业的用工需求。HR为了招聘整天忙得不亦乐乎,筋疲力尽,累得半死,却总是成绩平平,渐渐对招聘失去了信心,这样招聘的难度就越来越大了。
然而,任何事物都有其内在的规律性,找到规律,按规律去办事,则所有的难题都会迎刃而解;找不到规律,盲目瞎闯,则往往徒劳无功,浪费人力、物力和财力。万事皆有道,招聘亦如此。企业的HR与其在红海中和同行拼个你死我活,不如在蓝海里寻找一片属于自己的天空。既然大家都在争先恐后地走通用的招聘渠道,我何不自己开辟一些新的招聘渠道?在新的招聘渠道里,可以让自己自由的发挥,任意的驰骋,或许更会有意想不到的效果。在此,笔者介绍几种新的招聘渠道,希望能给众多HR同行一些新的启迪和帮助。
一、下乡招聘。下乡招聘的方式有很多种,有的会直接找当地劳务机会或政府机关合作,这个就不用多说,大家都知道。有的企业会在每年开工之际,会直接派出几辆大巴车到民工相对集中的各乡镇,进行集中招聘(当然,这个事先会与属该乡镇的企业员工沟通好,叫他们帮忙宣传和招聘)。免费送工人到公司上班,既解决工人春运期间买票难的问题,又体现公司以人为本的人性化管理,同时也进一步宣传了企业的文化,提升了企业的知名度。此外,还有种方法,就是与每个乡和每个村的村委会主任或支书联系,把每个村委会变成你的招聘点,配以一定的奖励措施给村领导,以此刺激他们,调动其积极性,让他们帮助你发动各村的务工人员,输送到你所在的公司,为你所用。
二、发动家属。人力资源部可将现有员工名单按地区乡镇分门别类,再进行数据分析,找到员工相对集中或较多的乡镇,把这些乡镇作为重点招聘的市场,一方面与当地村委会领导联系,一方面又与员工的父母联系。希望得到员工家属对招聘的支持,而如何调动员工家属的积极性呢?这里有几个方法,可以介绍一下。第一、将工人工资的一小部分,比如每月三五百,以企业的名义每月寄给员工家属,作为企业代员工孝敬父母的一种方式;第二、在每次进行优秀员工评比时,将员工的获奖证书和奖金,以公司名义直接寄给父母,同时附上一封感谢信,感谢父母为公司培养了优秀的人才,并希望继续得到他们的支持,同时也请他们放心子女在公司的工作和生活等。第三、有条件的公司,还会组织优秀员工进行旅游活动,那么建议也可将优秀员工的父母(或其中一人)接到公司,与我们的优秀员工一起去旅游,感受公司良好的福利与文化。那么我想通过这些措施的实施,员工的家属自然会感动,回到家后,会不由自主的宣传自己子女所在的企业,从而发动更多的邻里乡亲到公司来上班,当然,公司也会配以一定的奖励给到员工的家属。
三、QQ招聘。网络世界丰富多彩,包罗万象。而作为腾迅QQ早已成为众多中国年轻人的沟通平台。QQ里有很多的职业交流群,那么作为HR可以加入HR职业交流群,一方面和同行朋友交流经验,丰富知识,提升自己,拓展人脉;一方面发布企业招聘信息,寻求同行朋友的帮助与支持。此外,还可加入其他的职业交流群,比如,要招一名会计,则想办法加入当地的财务管理群,通过发挥HR良好的沟通水平与群内的朋友建立良好的关系,然后发布招聘财务人员的信息,这样在财务管理群里面,就会很快地将信息传播出去,通过他们的推荐和帮助,让你能招到适合的人才。
四、挖掘同行业市场。HR要努力搜集一些同行业的企业,熟知这些企业的地域分布状况,并通过各种渠道了解它们的经营状况。特别是在如今经济形势不好的状态下,一些中小型企业随时都有倒闭的可能。那么作为HR可以重点关注这些经营不佳的企业,这里有几种方法可以尝试。第一、安排人员进入企业内部,与该企业中基层核心人员建立良好关系,为后面的大批量招聘人员打好基础;第二、如果进不了企业内部,则HR可安排人员在企业附近想方设法接近一些该企业的中基层人员,宣传自己企业的情况,让他们帮忙介绍人员;第三、在企业倒闭之日,HR及时组织人员和车辆到该企业附近进行宣传和接收失业人员,从而解决自己公司的人员需求。
五、完善内部激励。在内部员工介绍这一方面,很多公司的做法不多。有的是只是号召员工介绍人员过来,没有什么奖励;有的是强制分配指标给部门负责人,要求部门负责人发动属下员工介绍;有的会配以一定的奖励措施,但激励只是一次性,只能维持一时,而维持不了长久。笔者一朋友的公司关于内部员工介绍的激励机制,值得学习和借鉴。首先,确定奖励的依据和标准;HR和财务部门进行预算评估,当工人的产值达到一个规定的标准时,可给予介绍人多少的奖励基金。而即使是付出了这部分奖励基金,也能确保该工人能为企业创造出应有的价值。其次,规定在工人每个月产值达标的前提下,且介绍人和被介绍人都在职的情况下,被介绍人则每个月均可享有奖励基金。若产值不达标,则当月不享有奖励基金,若双方任意一方离职,则不再享有奖励基金。这种激励机制,可以长期激励企业员工努力介绍熟手工人过来,而且会想方设法帮助企业留住这些工人。因为这样,对他们自己有好处,同时,对企业也有好处,真正达到双赢的目的。
以上,只是从招聘渠道的角度,谈了一些新的方法和思路。当然,“招人不如留人”,企业要想长期解决招聘问题,最关键的还是在于构建一套完善的激励机制和打造良好的企业文化,才能增强员工对企业的凝聚力、向心力和归属感,降低员工流失率,从根本上真正解决用工难的问题。
9楼 秉骏哥李志勇
十分有道理,只要用了心,基本的事都没有什么难度啊。
8楼 幸福的鱼
感谢分享
7楼 wuhen
谢谢分享
6楼 幸福的鱼
感谢分享
5楼 崖海
老师辛苦了,谢谢您的分享O(∩_∩)O~!
4楼 土匪123
感谢分享 学习了
3楼 嘉兴小晋
来学习一下,很受益!欢迎对我的小建议提出见解,如果对你有那么一点点的帮助,请投一票!网址:http://bbs.hrloo.com/home.php?mod=blog&type=home&action=show&id=84284
2楼 米香香
学习学习
1楼 诸葛景天