首先是要有一套完善的薪酬管理体系,其中对于薪酬管理的基本原则、薪酬的构成、薪酬的调整、薪酬的具体核算办法等都要有明确的规定,即日常的薪酬管理工作执起来都有章可循,并且在过程中根据出现的问题反过来再对照检查制度有无大的问题,因为一项制度出台后不可能是特别完善的,而且即使当时完善,随着企业的发展也需要及时修订与完善。
2、对于薪酬核算,我觉得每月的工资单要清清楚楚,基本的构成不用说,对于各项扣款中要一目了然,如社保五险一积具体每项扣多少、社保个税的具体扣除法,有必要对全体员工进行小培训,或者制作小PPT发给大家自学弄明白,避免每个月一发工资员工问东问西,提高工作效率。
3、工作所处大环境不一样,解析问题的角度就不一样,在我看来,实行单休制的企业真正能够确保每周工作时间不超过40小时的估计不多,我们可以算一下,不超过40小时,就是平均每天上班不超过6.66个小时;如果超过了法定的时间,都严格按照日常加班1.5倍、公休加班2倍、节假日加班3倍的加班工资来核算,加班成本相当的高,企业老板又不愿意了;因此,在解析这个问题的时候,我觉得就像昨天的打卡总结精华中提到:优秀的HR都是能够具体问题具体分析解决的HR,对于企业的根源问题不是我们的范围内,对于说是知识所能解决的就不是问题,对于劳动法的具体规定从事HR的卡卡们都学过,不是照搬照套就可以解决,由于目前的劳动大环境不规范,如果啥都严格按照劳动法来做,老板还要我们做什么,我在国企和民企工作的感受不同有一点很深的就是:国企一般都是比较严格执行劳动法,而民企是想着如何能够相对比较守法又能通过规避减少一些用工成本,因为企业生存的竞争环境不同,由于劳动大环境现在仍是民不告官不究的时候,劳动督察主动上门去检查各企业的劳动用工情况,我还真没碰见,光HR知法又啥用,还要BOSS也能知法守法呀,相关部门真正能起到监督真正作用。所以身处民企,特别是中小微民企,在日常处理问题时,HR们既要把控大风险,又要想着如何做能控制一些用工成本,找到一个平衡点,让上下皆满意,但是朝着规范的方向去努力,是所有类型企业的HR们的工作方向。
1楼 我和我追逐的梦
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