一:关于薪酬的核算。
根据企业的情况,实际需求,可以有几种方法进行核算,按照劳动法,或者按照企业实际都可以,关键是做好风险的规避。公平公正。
收获二:单休制未满勤员工的月薪应怎么算?
关于这一点,大家是众说纷纭,每个人都有其不同的算法,具体到是我们计算是按照26天,也可以考虑按照25.75,普遍单休,把周六按照加班计算几乎没有,这个难题估计还希望有前辈(最好是大中型企业都有工作阅历)出来指导一二。
收获三:怎样调薪才能让上下满意?
在我本期围绕“薪酬”的两篇征文里,对“调薪”都有所提及,这个事情我是甚感压力,估计也不排除好多童鞋跟我一样哈。如果是单方面的员工要求“调薪”,你咋办?如果是老板主动提出要“调薪”,注意了,是“调薪”,不是“加薪”,好多HR包括我在内,要是老板提出要“加薪”,得,阳光普照,好办,毫无压力啊。关键他会弄个“部分地区晴天,有时多云,局部有雨”,要你“调薪”,可能有人降有人升,有人多升有人少升,咋办?最重要的是一要照顾到外界尤其是同行业薪酬的竞争力,二要照顾到企业内部的均衡,最重要的是责、权、利三者相均衡。
收获四:由高薪岗位调至低薪部门,薪酬如何处理?
这个问题看似复杂,但确实是在企业运营过程中时常会遇到的一个现实问题。如果我是这家民营企业的HR经理,我假设了以下几个情况:第一:他不能完全胜任工艺部工作 1、不能胜任,如果他愿意降薪换岗学习,给他一定的机会去提高并适应岗位工作; 2、不能胜任,又不愿意降薪换岗,那就别委曲求全了,该在哪干就在哪干,折腾人家干嘛呢嘿嘿。 第二:他能完全胜任工艺部工作 一、假设他愿意干: 1、找他谈谈心,做做思想工作,毕竟在工艺部的工作环境与生产现场操作有所不同,在工资待遇一块有所体现是很正常的事情。如果这样,大家皆大欢喜!二、假设他不愿意干:可以从这四个方面入手 1、技术职称2、职务调整3、套应相应的工资等级4、其他津贴,如培训,担任内部讲师。这些都是本人所想,另外跟几位童鞋学到的两招,我觉得蛮好蛮有用:1、设岗内部竞聘,能者得之。2、暂时借用,工资待遇不变,待外界招聘有合适人选,再调其回原岗位
1楼 青云黄珠琴
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