【06月17日打卡总结】 1、我感觉我们现行

作者雪天2011 2013-06-17 07:30 35892

内容来自 2013-06-17 打卡话题

员工薪酬结构优化

薪酬激励是企业最常用的激励方式之一。同样的薪酬，放在不同的薪酬科目或通过不同薪酬结构的优化组合设计，往往会有不同的激励效果，如何让这个效果最大化，值得我们思考和探讨。那么，请问：
1. 你们现在执行的薪酬结构是否起到激励作用? A 有作用 B 没有作用
2. 如果有作用，请你总结现行薪酬结构激励的优势（也可举例说明）。
如果没有作用，现在让你来优化你们公司的薪酬结构，你会怎么做？

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1、我感觉我们现行的薪酬结构没有作用。

2、我想这样做，我那想法已经跟领导讲过，得到支持，希望卡卡们能够给予建议或指正谢谢

操作工部分：

薪酬结构：个人应发工资=基本工资+岗位工资±产量工资±质量工资+补贴

个人实发工资=个人应发工资-个人部分社保-个人部分公积金（部分没有）-当月扣款

基本工资：本年度最低工资标准；

岗位工资：不一样工种不一样的工资，工种里也分：大工、小工、辅助工；

产量工资：每个工种都设置产量定额，超了定额给予每单位产品数量*单价的奖励，如若完不成定额，那么就给予每单位产品数量*单价的-考核；

质量工资：产品100%优质品/一等品，给予固定额度的质量奖励，每出现质量问题，就按照固定额度的下级单价*问题产品数量给予计算产量工资，或是直接给予问题产品数量*单价的-考核；

补贴：夜班补贴、交通补贴、满勤补贴、工龄补贴、、个人所得税、其他奖励项目款。

当月扣款：如应劳动纪律问题罚款、缺勤扣款或其他罚款。

科室人员级以上至副总一下职位：

个人应发工资=基本工资+职位工资+绩效工资+补贴

个人实发工资=个人应发工资-保险个人部分-公积金个人部分-当月扣款

基本工资：当地最低工资标准

职位工资：这个就是卡卡们说的职位等级的体现了，不同的岗位的补贴是按级别俩分的，初步考虑按照100-500不等。

绩效工资：根据不同岗位的岗位职责，确定不同的绩效内容，根据绩效内容确定不同的绩效工资级别，初步考虑100-500不等。与职位工资是对等级的。

至于职位等级、绩效内容我还没考虑好。

做薪酬改革之前，我还要重新调整组织构架、做好规章制度、岗位也得重新评价，现在这整个的体系我正在考虑，欢迎各位卡卡多多的指导和帮助。谢谢！

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2024-08-22 14:30

全部评论(122) 我参与的评论

102楼 abbyhss

我这边也正在优化薪酬体系，我们这边更麻烦

2016-04-13 09:56:49 回复赞(0)

101楼罗妈

不错！

2016-03-04 08:52:22 回复赞(0)

100楼 ddung

好

2016-03-02 14:07:21 回复赞(0)

99楼你发如雪凄美了离别

以学习

2015-10-23 09:41:16 回复赞(0)

98楼 EricLinnnnnnnn

会计是最讨厌这种薪酬体系的人。

2015-09-21 13:57:32 回复赞(0)

97楼 Angey

产量工资：每个工种都设置产量定额，超了定额给予每单位产品数量*单价的奖励，如若完不成定额，那么就给予每单位产品数量*单价的-考核；
感觉这一条实行起来有问题。如果定额，假设是100件，那么做99件的心里会有很大的埋怨。如果定区间95-105算合格，之前之后奖或罚。那么员工之间可能会存在互相拆借来支取奖金。

2015-09-18 15:24:51 回复赞(0)

Sisyphos

@Angey：我门车间现行绩效奖金制度，就类似于定额的，暂阶段没出现假设的这种情况！

2015-10-22 10:53:47回复

96楼是猪也会飞

我觉得可以，可操作性也比较强，实际上很多公司都大概是这样的薪酬结构，关于生产部分的考核可以交给生产监管部门，月底做工资前把结果上报人力资源薪酬科执行，津补贴部分可以和考勤挂钩，出勤低于多少扣除比例，我个人觉得比较难执行的部分，是绩效和岗位部分，岗位工资涉及到各工种的的薪酬水平的划分，最低岗位工资的工种是哪个，最高工种的工资是哪个，绩效考核是考核那些方面，我们单位的绩效是按照一线的产量确定全企业的绩效基数，按这个基数乘以各个岗位挂钩的绩效系数，就是每人的全额绩效工资，如果有请假缺勤可以按规定扣减。
另外这是全新的薪酬体系，个人收入要和原有的有所比较，起到促进生产发展的作用，保证大部分人的薪酬水平不下降，个别优秀员工的薪酬有上浮，工资总额在总范围内。

2015-04-21 10:13:03 回复赞(1)

95楼 zmf2008

这个太理想化。学管理的都知道缺陷在哪里。薪酬设计不该这么复杂话，更多的在于激励员工。

2015-01-30 16:52:19 回复赞(1)

Sisyphos

@zmf2008：请问缺陷在哪？

2015-10-22 11:00:48回复

枫叶露露

@Sisyphos：缺陷是很多，人数多不容易实行，且增加很多人力成本。人少的公司可以实行。如果考虑薪级岗等会比较复杂。

2016-05-30 09:49:43回复

94楼 luqian514

看了你的薪资结构，个人有几个问题要点一点。
质量工资/产量工资这两项如何评定其可实施项？
1、谁来考核每个员工的产量情况，除非安排给每个员工安排一个专门的人来负责核实，也就是说需要增加人工成工。
2、质量控制这块又有弊端。因为一个产品做出来不会只是一道工位。如果要杜绝上一工序的不良流到下一工序必须得全检，无疑这样也会增加人工成本。
所以个人觉得这两项不可取，建议作为团队目标来设置绩效奖励。例如，可按每批次

2014-08-18 17:38:00 回复赞(0)

米飞

@luqian514：1、2项目可以进行考核，但非考核对象是员工，而是主管。比较好

2015-04-02 09:29:44回复

Sisyphos

@luqian514：产量可按团队/班组来考核，质量个人感觉考核起来比较麻烦！

2015-10-22 10:55:59回复

93楼 bingo0

会计要疯

2014-07-18 16:05:02 回复赞(0)

92楼无无22

补贴好多，人事每个月是不是特别忙？增加了人事的成本啊

2013-10-13 20:54:05 回复赞(0)

离小沫

@无无22：这个是有比例的其实只是把实际工资拆分成好几个结构。。。补贴哪里多。。。比如以现在深圳的最低工资标准1808来算，加上绩效和职位（100-500）最大值1000元，也才2808，加补贴能加多少。。。

2014-05-13 15:19:25回复

米飞

@离小沫：请教你一个问题：因设计到每年政府部门最低工资为基本工资界定，若有上调部分你们怎么处理（总工资不变情况下）？

2015-04-02 09:31:35回复

91楼蓝天飞雨

个人应发工资=基本工资+岗位工资±产量工资±质量工资+补贴

2013-06-18 16:59:57 回复赞(0)

90楼 zhang845620

学习了

2013-06-17 23:09:09 回复赞(0)

89楼孤心剑雨

学习中！操作工可以分等级（同一工种可以分级，如大工，可分为一、二、三级，专家级），并提供操作工的晋升通道（根据技能、在企业所在时间等）；在生产企业，往往最重要的并不是文职，而是一线的操作工，他们的稳定，可以节约很大的人力成本和减轻HR的工作量；“质量工资”的发放标准，可以把以往的生产数据统计分析，得到发满薪的临界点，临界点之上最顶端比例（总经理认定的最好比例）可以发重奖，临界点之下要设置警戒比例。

2013-06-17 23:07:53 回复赞(0)