【06月17日打卡总结】 1、选择A，薪酬激

作者我和我追逐的梦 2013-06-17 07:30 1851

内容来自 2013-06-17 打卡话题

员工薪酬结构优化

薪酬激励是企业最常用的激励方式之一。同样的薪酬，放在不同的薪酬科目或通过不同薪酬结构的优化组合设计，往往会有不同的激励效果，如何让这个效果最大化，值得我们思考和探讨。那么，请问：
1. 你们现在执行的薪酬结构是否起到激励作用? A 有作用 B 没有作用
2. 如果有作用，请你总结现行薪酬结构激励的优势（也可举例说明）。
如果没有作用，现在让你来优化你们公司的薪酬结构，你会怎么做？

展开

1、选择A，薪酬激励在我司起到了一定的激励作用。

2、“工欲善其事，必先利其器”。我们认为，企业HR部门工作的核心价值就是为提升全体管理人员的观念和技能，建立以岗位分析为起点、绩效考核为中心、薪酬分配为结果的人力资源基础管理体系。现代企业始终是强调“以人为本，以结果为导向”的，要充分挖掘企业每一位员工的潜力，调动他们工作的积极性，我们就必须要换位思考，了解员工真实的需求和想法（物质激励和精神激励有机结合），从而有针对性地建立、完善企业自身的游戏规则、奖惩措施，奖惩并举，为员工营造正向激励的土壤和氛围，才能真正达到我们想要的结果和目的。

薪酬结构是我们实施员工薪酬管理的最基础的表现形式，需要相对的稳定性，并能根据企业不同发展阶段进行适当的调整、优化。正如上周所说，我们公司目前的薪酬结构为：“基本工资+岗位工资+绩效工资+项目奖金+其他津贴”。

其中，“基本工资+岗位工资”为员工的标准工资，是相对固定的，直接反映了该岗位、职级的薪资标准；“其他津贴”体现了企业的基本福利（如交通费、通讯费、书报费、社保、年功工资等）；“绩效工资”、“项目奖金”则是变量，具有很大的不确定性。“绩效工资”是作为对员工某段时间内（可能是月、季度、半年等）工作业绩、能力和态度的最终评定，按不同职级乘以相应的系数，从而核算出其“绩效工资”（按每月、季度、半年等不等，予以发放）。“项目奖金”则是房地产、建筑施工企业的特色，这类企业都是以项目管理为企业创造最终价值和利润的，换言之，企业能否盈利，必须依靠于现场管理。

在房建施工企业，一线员工的工作环境较艰苦，个人的基本工资普遍较低，招聘留人的难度也较大，因此我们企业薪酬结构的优势表现在：有意识地加大了薪酬结构中“绩效工资”、“项目奖金”的权重比例，确保员工实际的薪资待遇在当地、同行业处于中等偏上的水平，定期评比、公示，通过考核促进员工的成长，让表现优秀的员工能有机会“冒出来”，对考核业绩较差的人员则在当面沟通后予以调岗、降薪或劝其离职（淘汰）。

古人云：“上善若水”。每一种管理工具没有最优秀的，只有最合适的。薪酬结构设计同样如此。我们认为，企业实际的薪酬结构，必须要根据企业的现实需求、行业的特性等予以设计，可以向以往国企的“浮动工资”制管理机制学习，有意识加大考核的比例范围和改进员工的奖惩分配机制，用事实来说话，树立公正、公平、公开的良好的企业管理氛围。

在不断提升员工物质激励力度的同时，公司高层和HR部门人员需要多关心员工（特别是核心骨干员工）的成长，帮助他们合理规划在企业的职业生涯发展，从而最大限度地发挥自身的价值。

本文仅代表作者个人观点，不代表三茅网立场。如因内容、版权等产生的一切纠纷，将由作者本人承担。