【06月17日打卡总结】我的答案是A，有作

作者青青浅调 2013-06-17 07:30 1455

内容来自 2013-06-17 打卡话题

员工薪酬结构优化

薪酬激励是企业最常用的激励方式之一。同样的薪酬，放在不同的薪酬科目或通过不同薪酬结构的优化组合设计，往往会有不同的激励效果，如何让这个效果最大化，值得我们思考和探讨。那么，请问：
1. 你们现在执行的薪酬结构是否起到激励作用? A 有作用 B 没有作用
2. 如果有作用，请你总结现行薪酬结构激励的优势（也可举例说明）。
如果没有作用，现在让你来优化你们公司的薪酬结构，你会怎么做？

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我的答案是A，有作用。

因为我们是中间商和代理商，整个公司既不生产，也不开发。纯粹的是以销售为主。公司80%的人员都是销售人员，销售人员的招聘起点不高，但是流动率大。好的销售一定是非常关注自己能赚多少？怎么才能赚到更多的。如果薪酬结构没有激励作用的话，是不会留住他们的，尤其是优秀的销售人员。我们销售人员的薪酬结构是这样的：

销售人员薪酬=基本工资+岗位工资+绩效工资+提成+奖金

这个公式估计和很多公司也没有什么差别，差别的关键在于各自占的比率。我们的基本工资占比在整个工资结构中占比在10%-20%，但是这个金额不是以最低工资标准为起点线的，比最低工资标准高30%-40%，而且我们是无责任底薪，就是底薪和销售业绩不挂钩，这样为我们招聘人员提供了极大的优势。这个底薪的工资完全可以满足新招聘的销售人员在我们这个地方基本的生活。

再说岗位工资，岗位工资是从主管开始才相对较多的，员工级别是非常少的。所以岗位工资我们相当于管理工资。占比额度会在15%-30%，虽然占比不多，但是金额还是比较多，越是往高层，金额越多。再者，我们的中、高层管理者大多都是内部提升的，所以这样的薪酬结构和比重，比较有利于他们的成长，同时也是对他们成长的极大认可。

再说绩效工资，我们试用期是没有绩效考核的，而且绩效考核的薪资是额外拿出来的。采取的考核方式是目标考核和KPI考核，KPI考核每月都做，目标考核以季度为单元，不同的岗位，不同的工种，考核侧重点不同。而且绩效工资的占比从50%-75%.考核系数从0-1.2。我对绩效工资的理解，绩效工资更多关注的不是业绩结果，而应该是工作的过程，也就是对管理水平的考核，不断优化管理水平，提升团队管理能力，必然会带来良好的目标结果，而且对于目标实现的结果得失，我们能从工作的每一步去发现问题，并分析问题，以便工作的改进。所以我们的绩效考核指标内容不超过3条，但是都会根据我们实际存在的问题结合起来，根据部门的实际情况，每年调整1-3次。

说了这么多，似乎也没有体会到这样薪酬结构的激励作用。接下来的内容，才是压箱底的，真正对员工起到激励作用的。

就是我们的激励措施：

我们有每日销售冠军个人奖、月度销售冠军奖、团队奖、单品激励奖、客户开发奖、优秀管理奖、季度类似的奖励、年度的各种奖励以及分红。这些其实也没什么，很多公司也都在玩。我们公司的原则是“永远只重奖第一名”。以月度为例，我们的销售冠军和销售亚军月度薪酬奖励的幅度会差2-3万。而他们的业绩往往差别不是很多。所以销售人员的积极性都特别高。除了现金奖励外，我们、还经常有旅游大奖，达成目标的能去，未达成目标的不能去。除此之外，物质奖励也比较多，住房首付、手机、笔记本电脑、电视机、冰箱等。对于刚20到27、28的年轻人来说，这个是非常有吸引力的。再加上公司的末尾淘汰制。员工都特别有拼劲，另一方面，也有一定的压力。如何给员工减压，提升员工的自我调节能力，并将压力转化为动力，是我们管理者工作的重点之一。

期待和大家有更多的分享，祝大家进步每一天。

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