【06月17日打卡总结】 1、有作用。

作者一尘一劫 2013-06-17 07:30 2737

内容来自 2013-06-17 打卡话题

员工薪酬结构优化

薪酬激励是企业最常用的激励方式之一。同样的薪酬，放在不同的薪酬科目或通过不同薪酬结构的优化组合设计，往往会有不同的激励效果，如何让这个效果最大化，值得我们思考和探讨。那么，请问：
1. 你们现在执行的薪酬结构是否起到激励作用? A 有作用 B 没有作用
2. 如果有作用，请你总结现行薪酬结构激励的优势（也可举例说明）。
如果没有作用，现在让你来优化你们公司的薪酬结构，你会怎么做？

展开

1、有作用。

2、以集团下属某公司总经理薪酬结构为例说明。

2.1 薪酬结构：

薪酬=月度薪资+年度薪资+股权+福利

（1）月度薪资=月度固定薪资+月度考核薪资+月度保密薪资

月度固定薪资依据公司经济效益提升情况、设置调薪标准，每年调整1次。

月度考核薪资与公司月度目标计划完成情况、内部管理情况挂钩。

月度保密薪资对应保密协议。

（2）年度薪资=年度薪资标准×（当年公司利润/上年公司利润）×（年度考核得分/100）

年度薪资标准依据公司经济效益提升情况、设置调薪标准，每年调整1次。

年度考核包括公司市场拓展目标、客户价值目标、团队建设目标、内部管理目标确定权重、评估标准。

注：根据公司业务特性，有的公司总经理年度薪资=利润目标以内的实际净利润×提成系数1+超额利润×超额提成系数（超额利润=实际利润-利润目标）

（3）股权：给予一定比例的实际股权（工商登记备案）

（4）福利=车辆激励福利+培训福利+日常福利

车辆激励：按一定的标准给总经理配车，并设定激励条件，达到条件后，车的所有权归属个人。

培训福利：每年花费的培训费以5-6位数计算，目的在于提升总经理履职能力。

日常福利：通讯补贴、话费补贴、节日福利、生日福利等。

2.2 激励性分析

（1）月度薪资主要是满足其日常生活需要。从相对公平的角度，月度薪资不是“出场费”，需要总经理依据公司整体战略推进计划，完成月度目标计划，所以设置月度考核薪资。考核的目的在于改进策略计划、更好推动公司战略目标的实现。为体现风险共担、利益共享，月度薪资的调整与公司经济效益的提升挂钩，总经理可以获得公司利润提升带来的个人收益的增长。同时，从股东和公司角度看，总经理不仅要考虑当年的经济效益，更要考虑次年的经济效益，避免只考虑短期利益不考虑公司长远发展的问题。

（2）年度薪资与公司利润指数挂钩（当年公司利润/上年公司利润）、年度考核考虑市场、客户、团队、内部管理层面，均是激励总经理不仅要考虑短期利益，也要考虑长远利益，并且可以获得公司利润提升带来的个人收入的增长。

（3）股权激励：作为公司总经理，其激励期望除了满足其物质需求外，更需要满足其对权力、对话语权的需求。从股东和公司的角度，也希望总经理转变角色，风险共担、利益共享。

（4）福利：

车辆激励也与公司经济效益提升相关，且满足条件后，总经理可以拥有该车辆（在使用期间，车辆费用由公司承担）。从公司角度，总经理也比以前更爱惜车辆，维修费用也会大幅降低。

培训福利：一方面使总经理不断提升自身能力，另一方面也可以扩大人脉圈，对总经理的激励是相当有效的。

本文仅代表作者个人观点，不代表三茅网立场。如因内容、版权等产生的一切纠纷，将由作者本人承担。