我们公司现行的薪酬结构不能起到激励作用。主要有三个原因:
1.以级别定工资,和岗位没有任何关系。也就是说只要级别一样,不管你是收银员、保安还是业务管理员工资都一样,而往往是每个岗位的工作量不同,工作所需的个人能力和素质不同,如此一棒子定死,让一些业务管理岗就有些吃亏。
2.级别晋级缺少明确标准。公司的规定是工作满一年即可进行晋级考核,只要平时工作不出大问题,表现还不错就可以晋级,如此笼统的概念执行起来就会有点主观意识为主的意思,就目前公司历来晋级情况来看,晋级率可达到90%多,而且很难给员工解释,因为没有量化标准。而且如此晋级的话其实就是论资排辈,在公司工作久了级别就高,工资就高。
3.领导对晋级的理解陷入偏差。这个问题我在上周的打卡课题中提到过,由于公司薪资水平偏低,人员流动性太大,真正有能力的人也很难招聘到,领导就用晋级来稳住人心,导致一段时间内公司晋级都是混乱的,我们人事就是工具,领导说给某某晋级我们就去做个考核,而往往领导定的人就是板上钉钉了,考核变成了形式。结果就是有些人一年都晋级不了,有些人一年晋级四五次,恨不得从员工直接到主管。实际上如果薪酬制度合理,能招到人才,公司又何须这样拼命晋级留人呢,留到最后人还是走了。
单就我们公司的情况来看,要从三个方面改变:
1.领导对薪酬的认识要扭转,认识到薪酬是留住人才的一种手段,但前提也要是工做到公平公正合理。毕竟工作不是一两个人就可以完成的,还是要靠整个团队,为了一两个人打乱公司的制度,反而让更多基层员工流失更严重,就算是基层员工,流失后也会对公司造成一定的影响。
2.改变定资方式,要纵向横向双重考虑。纵向是各岗位的基本工资可以设定级别档位,横向式各岗位工资应有差异,这样因工作性质定基本工资更具合理性。
3.晋级要有量化考核标准,并设立宽带工资。人才可以破格提拔,但要有能说服大家的依据,有明确的量化考核标准就可以用事实说话,让有能力的人能得到有价值的晋级、晋升,同时工龄久的员工也不会因为一个新来的员工有点能力就被其在短时间内给比了下去,让老员工心寒。
以上是我一些粗浅的理解,人力资源的每个模块都需要在日常工作中不断积淀、总结经验,继续努力学习啦、