【06月17日打卡总结】目前我们执行的薪酬结

作者回忆那么伤 2013-06-17 14:08 244

内容来自 2013-06-17 打卡话题

员工薪酬结构优化

薪酬激励是企业最常用的激励方式之一。同样的薪酬，放在不同的薪酬科目或通过不同薪酬结构的优化组合设计，往往会有不同的激励效果，如何让这个效果最大化，值得我们思考和探讨。那么，请问：
1. 你们现在执行的薪酬结构是否起到激励作用? A 有作用 B 没有作用
2. 如果有作用，请你总结现行薪酬结构激励的优势（也可举例说明）。
如果没有作用，现在让你来优化你们公司的薪酬结构，你会怎么做？

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目前我们执行的薪酬结构没有起到多大的激励作用。目前我们的薪酬结构存在以下不足：

1、薪资构成不合理。目前执行的薪资是固定工资+福利+补贴构成的，不管员工工作业绩的好坏，每个月都能拿到固定的收入，这样业绩好的员工会觉得不公平，要么消极怠工，要么就跳槽；而对于业绩不好的员工，会不思进取，得过且过，没有竞争的压力。

2、薪酬体系设计不合理。因为公司薪酬晋级有两种途径，一种是专业岗位晋级，一种是管理岗位晋级。前一种虽然制度上要求的是通过贡献值累计（即季度考核），当达到一定分值就可以晋级，但实际上变成了一种工作时间的累计。这样一方面不能让薪酬晋级成为对专业技能提升的一种认可，促使员工提升专业技能，另一方面，虽然执行的是宽带薪酬，但级差不大，员工至少要通过近一年的努力才能获得专业晋级（专业晋级不能跨级），而且晋一级后调薪的幅度却不大，渐渐也就让员工失去了这种晋级的动力。而后一种则是要通过管理岗位竞聘，只要成功竞聘为管理人员，则可以调到对应的岗位职级。

优化意见：

1、薪酬结构中增加浮动工作即绩效工资。根据绩效考核结果发放绩效工资，这样即使基本工资相同的员工，若工作业绩不同，其薪酬也会有所不同，要想多得就必须多劳，努力提升自己的技能。实现公司业绩导向的管理思路。

2、由于公司大的薪酬体系暂时不能动，故而只能对执行方式进行调整。如每年底公司通过员工当年总的绩效完成情况，决定其年度调薪的幅度，并对应调整其专业职级，因专业职级是根据当年其绩效完成情况确定的且与薪资是对应的，不受一次只能调一级的限制，相对灵活，故而增大了对员工的激励。

如何让薪酬激励效果最大化？

1、分析薪酬激励对人力成本的影响。使用薪酬激励，必然会对年度人力成本有所影响，那么就要考虑该影响是在预计内的还是预计外的。如果是预计外的则需考虑是否必须采用该薪酬激励，在何时以何种方式进行，对象包括哪些。

2、薪酬激励对象的确定。在采用薪酬激励时，要先明确该薪酬激励的目的是什么，你想要激励到哪部分员工群体，然后分析这部分群体的特点、需求是什么，什么样的方式能激励到他们。

3、薪酬激励方式的选择。薪酬激励的方式有很多，比如风险年薪制、持股期权激励、奖金激励、绩效工资和调薪等。而这几种方式中，常用的是发放奖金、绩效工资和调薪。因为薪酬激励往往会带来人力成本的增加，而且调上去了一般就调不下来，所以在选择薪酬激励方式的时候应尽量考虑可灵活调整的方式，让激励方式能更好的与公司的业绩情况相适应。

4、薪酬激励的时间。薪酬激励的时间一般与选择的激励方式有关，比如以绩效工资的方式作为激励，那么这种就需要及时性，当月的绩效考核情况，在当月的工资中就有体现，这样让员工有更强烈更直观的感受并能持续好的业绩。而像风险年薪制或者持股期权激励，则需要更长的时间，因为考核的时间需要更长。一般针对的也是对公司经营业绩有直接影响的管理人员。

总之，薪酬激励没有好的方法或者不好的方法，只有适合或者不适合本企业发展需要。所有的激励办法都应于企业的发展相匹配。

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