【06月17日打卡总结】A、有作用我们选A，

作者人事HR游 2013-06-17 14:15 231

内容来自 2013-06-17 打卡话题

员工薪酬结构优化

薪酬激励是企业最常用的激励方式之一。同样的薪酬，放在不同的薪酬科目或通过不同薪酬结构的优化组合设计，往往会有不同的激励效果，如何让这个效果最大化，值得我们思考和探讨。那么，请问：
1. 你们现在执行的薪酬结构是否起到激励作用? A 有作用 B 没有作用
2. 如果有作用，请你总结现行薪酬结构激励的优势（也可举例说明）。
如果没有作用，现在让你来优化你们公司的薪酬结构，你会怎么做？

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A、有作用我们选A，作用蛮大。经过这么多年的发展，我们要朝哪里发展，我们需要员工往哪方面发展，这些还是比较清楚的，我们的薪酬结构的设计和优化一直跟公司战略发展的步伐贴得很紧，对公司的发展帮助很大。

因为我们都知道，你考核激励什么，员工他就关注什么，他就会主动去做什么。因此，薪酬结构的设计要体现企业薪酬激励和制约的总原则和大方向。也就是说我们要想激励或制约员工往哪方面努力，咱的薪酬设计就得往哪方面靠，好的薪酬结构往往能起到很好的牵引作用。

我们公司现行的薪酬结构是以“固定工资（基本月薪）＋浮动工资（绩效奖金）＋特殊额外奖罚”这种形式为基础，基层员工以固定工资为主，越往高层，其变动薪酬的比重就越大。另外，结合自身及所属岗位特点，各系统及各部门会再进一步细化，细化后就形成了各自部门和岗位的具体工资结构体系。

固定工资主要由“岗位工资、技能工资和工龄工资”三部分组成。早些年是一起打包没分这么细的，但考虑到不同岗位所承担的责任风险及工作环境条件的差异性，我们细分出来了岗位工资项；而为了鼓励员工提升技能，给同等岗位技能熟练的员工更高工资，实现更好的公平，我们又细分出了技能工资项；工龄工资就不用多说了，大家都知道是为了鼓励员工长期为公司服务，是对老员工的一种激励。

当然，固定工资再怎么分，如果干好干坏一个样，没有一个变动的浮动工资来刺激，那肯定是不行的，时间长了员工就干得没劲了，企业也就没有了活力。于是，基于绩效考核的浮动工资的设立是势在必行，为了使激励更有针对性和效果，根据不同系统的特点，各绩效考核方案中绩效工资的构成也是有差别的，如生产部门往往是“计件工资+质量工资+成本工资+效率工资”，而质量部门是“产量工资+质量工资+成本工资”，销售部门是“销售回款提成+毛利提成+销售利润分享”，客服部门是“安装及售后回款提成+安装及售后毛利提成+服务利润分享”，研发部门是“（销售额）规模工资+研发成本及效率工资+新产品销量提成”，其它综合部门为“规模工资+利润分享”等。而且这些细分项，根据每年经营战略的变化，可以适当灵活调整，充分验证和吻合“企业考核激励什么，员工就做什么”的这一定律。

而特殊额外奖罚，一种是根据员工的关键事件盘点和考核得来的，另一种则是股票和期权激励计划的兑现，这是对绩效浮动工资的一个补充性工资结构项目，也是对企业经营成果分享的一个调节性工资结构项目。

如此这般，固定工资是“薪等”，浮动绩效工资是“薪级”。根据工作分析、岗位评价和员工胜任力评估，每个员工都有一个对应的相对固定的“薪等”工资，再根据员工工作绩效的表现差异，各员工也就会有不同的浮动绩效“薪级”工资，薪等工资和薪级工资组合，就构成了宽带式的薪资体系。

发展到现在，我们公司的薪酬结构体系还是比较完善的，固定工资相对比较稳定成熟，浮动绩效工资（所包含的细化工资的构成项和比例）及特殊额外奖罚会随着公司战略的调整与发展在不断调整和优化，以求达到最优激励效果。

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