【06月18日打卡总结】之前曾经说过我公司是

作者东生更新于：2013-06-18 11:34 21934

内容来自 2013-06-18 打卡话题

团队业绩奖金捆_绑

有的工作需要团队成员互相配合才能达到良好效果，所以通过团队业绩奖金捆绑，让每一个成员都愿意为目标去努力，往往会起到不错的效果。请问：
1. 你们有没有执行这种团队业绩奖金捆绑的方式来激励员工？ A 有 B 没有
2. 如果有，请总结你们是怎么做的？
如果没有，根据现有情况，你将会如何设计这个方案。

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之前曾经说过我公司是一家贸易类国企，所有的业务活动模式大概是这么一个模式：业务部门年初签订业务指标协议，主要包括利润、销售量、销售收入等，业务形式是以部门经理为主谈业务、经公司经理办公室审批后执行业务活动、业务部门经理牵头，其他人员辅助，辅助工作包括制单、形成合同文本、跟踪发货、结算等等，通过上述的简单描述可以看出业务活动是一个整体，部门领导起主导作用，其他人员基本上配合，从承担的责任和风险上是很小的。所以在分配上是以部门为分配考核分配单位，即：类似于今天题目所说的“团队业务奖金捆绑”。

我公司的团队业绩奖金捆绑上是这样做的：首先根据业务完成指标和绩效考核方案，确定出奖励金额，在部门内部设计分配系数，部门经理的分配系数为4，一般员工的系数为0.8—1之间，采取加权平均的方法计算出单位系数值，再乘以个人系数即为当期奖金数额，当期奖励金额再由部门进行微调，主要是是根据当月工作表现进行微调，和把余数规整（加权平均计算后的金额与应奖励金额有极小的差距）

【06月18日打卡总结】之前曾经说过我公司是

上述分配实际上经历了两次调整第一次是确定员工系数，标准为个人在部门职级和其当期对业务工作的贡献程度（如该业务是其承揽而来、参与了业务谈判等贡献度较大的行为）；第二次调整是对拟奖励金额的调整，标准根据员工当月绩效考核情况微调。通过的做法基本上满足了我们的需要，经由我处理过程中我体会还应注意好一下问题：

一、针对员工个人系数的确定应随时调整——即便只是0.01—0.1的差距也是需要的，因为每个人的工作是不一样的，要有所区别，体现出贡献度的差距，这样还可以激励员工在下一个考核周期更加努力的完成本职工作。

二、奖励分配尽量做好公开、公平、公正。——前文的打卡讨论过薪酬保密还是公开，我的选择是中立，就我企业的模式实际上是公开，一是就员工层面来讲区别不大、二是通过薪酬公开可以避免不规范的暗箱操作，三是通过公开能够更好的实现激励。

三、要对分配的金额上作出限制，我公司目前是年内50%、年终50%，其实我建议可以按照433的比例进行分配，433是指年内40%、年终30%、风险抵押金30%，风险抵押金带部门清盘无遗留问题时一次性返还。这个比例是由于我公司大宗贸易性质决定的，业务额动辄十数亿扣得少没意义啊！各位卡卡可以根据自身情况调整。

四、要说的是各项数据一定要有财务部门的技术支持，因为从我公司的实际上来看，虽然形成了利润，符合提取奖励的因素，但是有些潜亏因素没有体现，比如库存商品盘亏、资金占压等，建议设立更详细的考核罚则指标。当然本条的内容不再团队绩效激励讨论范围以内，但是在执行此类方案中往往这点容易忽略，HR我们是专业、财务上的知识要学习的其实也很多，当然如果你的目标只是专员或主管，那么……本条你可以忽略！

又：大家的打卡都那么精彩，如果你的时间有限，那么看看三茅评委为大家做的学习总结：

https://www.hrloo.com/rz/105534.html

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