绩效奖金的捆_绑与分配
如果部门是实施个人绩效的评估,则绩效奖金的分配自然就按个人自己的绩效表现进行计算与分配,与他人无关。每个医疗机构的目标、价值观、文化与管理哲学各有不同,因此关于绩效奖金究竟应该如何分配,可以采取的方法亦各有异。为求分配的公平,有些费用应该先行分给属于个人与他人有不同的努力或付出部分,加班费、夜间出勤津贴等项目,应先从绩效奖金总数中扣除发给个人,然后可分配的剩余总数,再依适当且较合理的分配方式分配至个人。
虽然绩效奖金是—种变动薪,其基本精神在于鼓励员工努力工作,多做贡献,就可以得到较高的薪资,但是医疗服务是一种团队合作的工作,基于护理病人的需要.应该特别重视团队精神的发挥,所以医疗机构管理制度的建立,亦应思考如何去鼓励员工建立整体医疗团队合作的运作模式,而绩效奖励制度的设计与绩效奖金的分配,正是很重要的管理手段,可以引导个人与组织的行为以团队合作的模式运作。常用的个人奖金分配方式包括个人的产值、平均分配、出勤工时、职务评点或是上述几个项目的混合制等。凡是属于医疗服务的收益部门者,在评估其部门的绩效时,为能实际反映其工作特性与意义,应优先选择与医疗服务收入或成本相关的可控项目,作为评估的项目。许多的医疗机构会制定绩效奖励办法,以作为该机构实施绩效奖励制度的依据。从以上各节有关绩效奖励制度的详细叙述中,我们可以归纳出医疗机构在制定与实施其部门绩效奖励办法时,应该明确绩效评估的目的、对象、绩效评估项目、绩效评估方式、评估的基准、实施日期、奖励办法评估及修订时机等各个要素,不但可以作为部门绩效奖励制度施行的依据,更可以使绩效奖励制度的实施比较容易获得成功。部门所采取的绩效评估项目,并不是针对所有的工作项目,因此医疗机构各部门实施绩效奖励制度时,对于绩效的评估应该先以整个团体绩效为主的讦估方式为主。
当部门内的每个人员的工作内容与项目,各具其独立性且与其他人的相关性不大,同时其工作的变异性较小时,才实施个人绩效的评估。当每个员工的工作内容与项目有互补性、替代性或互有相关性时,仍应以团体绩效评估较为适宜。实施全薪资评估绩效奖励制度办法的部门,须注意对正式全职人员至少应保障其个人基本薪资所得,以免因绩效不佳或医疗服务淡、旺季的波动,而影响到工作人员基本日常生活时之所需。适用绩效奖励措施的工作范围,应该以该部门的主要工作的绩效表现为主,最好是能够使用科学的方法进行客观公正的评估,或者是工作人员的负荷率可以明确计算者为宜。
1楼 文彧
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