【06月18日打卡总结】有的工作需要团队成员

作者老刘80后HR专... 2013-06-18 08:09 1111

内容来自 2013-06-18 打卡话题

团队业绩奖金捆_绑

有的工作需要团队成员互相配合才能达到良好效果，所以通过团队业绩奖金捆绑，让每一个成员都愿意为目标去努力，往往会起到不错的效果。请问：
1. 你们有没有执行这种团队业绩奖金捆绑的方式来激励员工？ A 有 B 没有
2. 如果有，请总结你们是怎么做的？
如果没有，根据现有情况，你将会如何设计这个方案。

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有的工作需要团队成员互相配合才能达到良好效果，所以通过团队业绩奖金捆_绑，让每一个成员都愿意为目标去努力，往往会起到不错的效果。请问：

1. 你们有没有执行这种团队业绩奖金捆_绑的方式来激励员工？ A 有 B 没有

2. 如果有，请总结你们是怎么做的？

如果没有，根据现有情况，你将会如何设计这个方案。

Willen（郑州）：

中国为礼仪之邦，也是面子之国；同时国人又不患寡而患不均，红眼病的人偏多。

现所服务公司为农牧行业，属于劳密型企业。部分执行团队绩效奖金捆_绑的方式，效果尚可。大致分为几类——

第一：经营层和管理层。

个人绩效奖金＝个人指标完成比*奖金总额的70%+集团指标完成比*奖金总额的30％。经营层的目标设定是层层分解总裁的指标，同时在经营层绩效奖金设置上采取30％与总裁业绩即整个集团运营绩效挂钩。单单完成本部门目标，若是与上下游协作不力导致相关部门不能完成指标必定使得整体业绩不佳，其本身的30％绩效奖金也会相应受损。

这里面有几个前提：、

1、公司已塑造目标文化、绩效文化；

2、绩效管理是目标管理的重要手段，自上而下层层分解，层层支撑，且下级指标总和高于上级指标20％。

3、团队文化比较健康，承担意识比较强。若团队意识比较弱，则高层就需要设定游戏规则，让上下游部门之间、业务与职能支持部门之间建立互相配合、互相支持、互相监督的市场关系。我们称之为事业部上下游协议。以避免发生纠纷后，集团经常充当裁判角色处理争议，而是让其在开始游戏之前制定规则，出现违规赔偿对方什么承担什么相应的责任。

第二：基层管理者。

参照经营和管理层，类似分解。比例有所不同，个人部门指标占比90％，上级指标完成对应绩效奖金的10％。

第三：班组长和员工的团队奖励。一线生产员工和班长的工资采用的计件工资制度。其工资采用集体计件，部分岗位采用个人计件。个人计件主要针对一些关键岗位且单人操作不会造成其他环节制约的岗位。在大多集体计件的情况下，其实大家的工资水平和大家共同的付出、质量水平挂钩，其中班组长的责任心和控制现场的能力就特别重要。鉴于此，我们尝试了班组长的工资采用集体计件的均值，到额外增加200补贴，再到后来的计件工资＋补贴＋400绩效考核。补贴主要针对其出勤、管理人员规模，绩效考核主要针对订单完成、质量，现阶段班组长的激情大大被激发，给麦当劳供货的某个单品由原来每天200KG能够提高至现在2T。

第三：销售类主要采用个体销售体层和团队目标达成奖励。

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