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公司设计薪酬体系都是由上向下。所以对一线员工的激励往往是放到最后考虑。而且薪酬体系也大多是为了满足自上而下的需要的。
这样的设计方法也有一定的道理：首先，企业人才需求是自上而下的；其次，对企业业绩的影响力也是自上而下的；第三，自上而下，薪酬的个性化越来越弱，同质化越来越强，薪酬设计的难点一般来说在于个性化而非同质性的内容。
但是企业一线员工的工作业绩和工作热情对企业业绩存在着较大的影响，除了按照薪酬体系原则和方法设计好薪酬管理方法外，如何解决好一线员工的薪酬激励，我用两个案例供大家思考吧：
第一个案例来自我们对一位物业公司维修工的访谈。该职工是一位四十多岁的下岗工人，后来成为了我们物业公司的一名维修工，对于公司的薪酬和福利，员工提供了以下内容“我对公司的薪酬和福利没有什么不满的。我下岗有几百块钱，现在公司给我一个月两千多块，我吃穿也够了。现在我们上班时间也固定，加班有加班费，公司还提供两套工作服，这些都比我们以前的单位强。”
第二个案例来自某企业离职的库管，该员工提到离职理由时有以下的谈话内容。“我们公司是500强的企业，但这和我没什么关系。现在规定虽然是每天工作8小时，但实际上仓库在郊外，连公交都不通，我们没事就是在仓库里面呆着。白天好一点，晚上仓库就什么都没有，就那么几个人。离开公司其实钱不钱的道无所谓，我就是想换个能和人交流的地方。”
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