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一、高层团队奖金捆 绑
我司高层实行的是风险年薪制,高层的年终奖金与公司总体利润目标达成挂钩,而公司总体利润目标的达成是要靠各个部门通力合作、相互支持才能确保实现的。就像木桶理论,最终决定木桶能装多少水,取决于木桶最短的那块板的高度。这样做有利于各部门避免各自为政,引导高层团队系统思维,不但要解决好自己的问题,还要协助同仁解决好相关的问题,促进高层团队密切沟通、相互支持、快速反应。
二、生产各班组奖金捆 绑
生产一线,每个班组,都是由不同工序的人组成的,每一工序的质量与效率都将直接影响班组的产量与质量,为使整个班组成员相互密切配合、老带新、积极带后进、相互帮助、荣辱与共,除实施班组集体计件外,还应实施班组团队奖金捆 绑,集体分享产量奖、质量奖、现场5S奖等。班组与班组之间还应开展竞赛,对各项指标达成最优的班组,在月度还应额外奖励,以鼓励其更好地完全生产目标。
三、技术团队奖金捆 绑
一项技术成果的取得不般需要一个技术团队的通力合作才能达成目标,因此针对技术团队取得成果的奖励可进行团队奖金捆 绑。使每一位参与技术研究的岗位员工都能获得收益。
四、项目团队奖金捆 绑
公司为取得新项目或新上马项目,临时组成的团队,针对团队目标的达成设置奖励标准,进行奖金捆 绑激励,
对新项目取得成功有很好的促进作用,避免来自不同部门人员之间相互扯皮、互相推诿,推动大家朝着共同的目标一起努力。
以上团队进行奖金捆 绑时,一定要根据各岗位价值与贡献度不同分配团队奖金,不能搞大锅饭、平均主义,同时分配至各岗位的奖金额度还需要与该岗位的绩效考核挂钩,这样更公平、公正。
销售团队不适合实施团队奖金捆 绑在我司销售团队主要是以销售部存在的,在各个销售部内又有销售片区,每一位销售人员负责一个片区销售业务的管理。任何一位销售人员只要完成本片区销售目标,就应享受业绩提成或奖励,不应与销售部整体目标达成奖金捆 绑,这样只会打击做得好的销售人员的积极性,同时对做得不好的销售人员无法明确及追究责任。
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