推荐转载：关于入职培训

作者瑰琏洱 2013-04-02 10:19 811

入职培训与入职引导有相通之处，相信各公司特别是通过了ISO9001的公司就比较规范一些，其培训管理程序就进行了严格要求，而且一、二、三方都会时时来进行审核，不规范都不行啊，我们是这样做的：

1、制度规范。由于我公司通过了ISO9001/ISO14001/OHSAS18000/QC080000四大国际管理体系，培训教育管理程序中就明确规定了入职培训的内容、部门、合格判定、时长等内容。一直以来，公司及各部门均严格按照该管理程序执行的。

2、培训级别。我公司是严格按照“三级”培训进行的，其效果还不错，达到了让新员工了解公司、了解工作内容、愿意与公司共事的目的：

（1）公司级：不管是什么职位的员工入职，都必须参加公司级的培训，时间为一天，主要内容为公司简介、组织架构、员工手册、6S、四大管理体系、心态教育、安全教育等，并进行书面考试，70分为及格，对不及格的下次补考，再不合格的不予入职。

（2）部门级：各部门进行部门组织结构、部门职责、个人职责、工作流程、工作关系对象、安全、部门制度、日常问题处理等为期1天的学习和培训，同样进行书面考试，二次不合格的不予录用。

（3）班组级：主要进行岗位工作内容、设备仪器工具使用、安全注意事项、问题解释、实际操作示范、共创优秀班组等进行1天的学习和培训，进行书面和实际操作的考试，二次不合格的不予录用。

（4）资料保存：当然，以上所有入职培训的资料都会保存在员工档案袋里，由专门的人事文员来进行，即使员工离职，也会再保存2年以后再按流程进行销毁。

3、培训创新。不少入职培训都有相对成熟的教材和PPT资料，最多适时的加以完善和修改，对新员工基本停留在“告知情况”的层面，没有多少创新。我们则尝试着进行了一些创新，比如：为适应80、90的年轻入职者，专门设置了80、90年代人的优缺培训；针对从学校成批入职的学生工，则设置了由学生到职工的转变培训；对引进的技术人员，则集中起来进行沟通表达能力的培训和演示；对所有入职的新员工，都会集中20左右为一批进行团队意识的培训，这样的培训一般是利用周末到户外进行拓展或游戏比赛。这样的入职培训，容易让新员工接受，也能体现HR部门的存在价值。我觉得，只要认真思考，工作创新也是不难的。

4、待改善的地方。我公司的入职培训虽然还比较完善，但也存在一些需要改进的地方，主要体现在以下三点：

（1）未培训：公司会适时引进一些外藉人才和中高级管理干部，这样的人才引进一般都不会事先告知HR部门的，只是要办理其入职手续时，HR部门才知晓，有时往往都上了好几天班，这是公司的实际情况，一时也难以改变，作为不通晓外语的实情情况，就只能通过懂外语的干部去交流、沟通（相当于培训），个别高管也只能由其更高管在工作交流中进行培训，其书面考试暂时不方便进行。不过，还好，他们都是行业的老油条，否则，老总们也看不上他们的，至少业务能力上不用HR部门空操心。

（2）不完整：不少岗位都是急需人才进行招聘的，根本就不可能储备人员，所以，用人部门就要求新员工入职即马上上岗，未进行入职的三级培训或只进行了十分简单的培训，这对今后工作及员工稳定性都会造成一定影响，比如：有的员工入职10天后来HR部门问工资怎么计算？加班底薪多少？社保什么时候买？病假婚假有什么政策享受？这就需要与各部门沟通协调好，在以后的工作中不管用人多么紧急，都必须进行三级入职培训。

（3）档案：入职培训的签到、考试成绩、考试试卷、考试评价等资料存档目前还不全、不及时，有的未及时录入电脑等，这都需要予以及时检查、督促，一是员工档案管理工作需要，二是届时的二方三方审核所需。

对于入职培训，需要根据公司和工作实际情况进行，同时也要适时创新，否则，长期下去，HR工作者本身将无激情，其业绩提升和自身成长将无所谈起

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