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一、处理好结构比例关系。年终绩效奖励薪酬已经成为许多企业中高层员工薪酬的主要组成部分，有的甚至会高于其基本薪酬，很多年薪制高管就是如此，但对于员工年终奖励薪酬额度及增长幅度的确定一定要依据企业的经营绩效、盈利水平和基层员工的收入状况，处理好年薪与月薪的关系、员工薪酬水平与企业成本、经营利润的关系。
二、把握好与同业之间的水平。具体的标准既要保证员工的绩效薪酬符合企业的实际情况同时还要做到在同业之间具有一定的竞争力，这样才能留住核心员工、激励员工，促使企业保持良好的发展。
三、调整好员工的心理预期。调整好员工对年终薪酬激励的期望值，避免年终奖励薪酬激励效用弱化，甚至产生反作用。员工年终绩效奖励的发放水平一定要根据企业利润、个人贡献和考虑，不可盲目攀比，以为考虑增长和留住个别人；也不能为了个别员工而牺牲广大员工的利益。
四、选择好其他补充激励手段。单纯依靠增加年终奖励薪酬的数额来保持、提高员工的积极性是有限度的。薪酬的激励作用虽然是留住员工的重要手段，但不是绝对手段，企业除了发挥好薪酬的激励作用外还要实现通过其他手段留住人才，正所谓：事业留人、感情留人、待遇留人，相辅相成！
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