【06月20日打卡总结】我现在服务的这家公司

作者渠之源 2013-06-20 08:21 611

内容来自 2013-06-20 打卡话题

好的销售人员是激励出来的。具体的销售目标与提成该如何定，怎么来科学搭配才更有激励性，又怎么来防止“肥了个人而损了公司”等现象发生？这对HR来说不是一件容易的事情。那么，请问：
你们公司对销售人员的薪酬激励是如何做的？请具体分享。

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我现在服务的这家公司基本很少涉及销售岗的薪酬，就说我之前服务的一家快消品销售公司他们的薪酬方案吧，对于我来说，我觉得在业务人员的激励上还是有一定作用的。

一、首先从固定薪酬部分来说：固定薪酬部分相对于职能部门来说会相对的低一些，会占他年度总薪酬的40%的比例，并且在每个级等之间又以技能水平的高低划分为了5个等级，并设定当连续一个季度完成销售目标即可提升一个等级。由此可以让销售人员有更大的冲劲去向上提升，只要努力跳一跳就会有机会得到更高的固定薪酬。

二、接着就是占比非常重要的那50%业绩提成。这里面我们会按级别来分成几种方式进行：

1、经理级以上：从业绩提成中保留20%到年底根据年度任务完成情况而酌情发放，平时只发放业绩提成的80%，并且是按季度进行发放。这么做的目的是为了保证经理级的稳定度，并且也杜绝了为冲当月业绩而拼命铺货而下月又退货的现象。

2、主管及业务员级别：每月均按回款任务的完成情况进行计发提成。主要原因在于业务人员的稳定性不如经理级别，二来也在于业务人员的固定薪酬不高，如不加上业绩提成会使业务人员认为薪酬过低而无法保证生活质量产生离职。

三、除了以上部分之外，还对销售人员的职能工作完成情况进行考核，这里面也会占据了10%的薪酬结构，是为了便于经理或职能部分对销售人员的管理，而不只是为了认业绩而不注重销售人员的平日工作表现，此部分会是按月进行发放。

四、细节部分：

1、对业务人员的业绩提成，执行的是下有规定上不封顶的方式，即业务人员未达成一定指标的任务额度，则当月业绩提成不予计发，但若是超出了任务100%以上，则超出部分会按一定的提成点数来计发（该提成点数会比在任务中完成的提成点数略低）。

2、年度公司完成整体的利润目标，无论销售人员还是职能部门均会根据各部门的贡献大小、岗位的级别对超出利润目标部分进行全员激励。

3、每季度会召开一次会议，参加人员为各区域经理及连续三个月完成任务目标的优秀业务人员，在会议上对区域经理予以奖励或问责，但对优秀业务人员予以表彰。并形成通报表扬发文全公司号召学习。每年会评选一次优秀业务人员、优秀经理、优秀区域或部门，对获选者除获取一定奖金之外，还安排集体旅游（包括带上1名家人免费参与）。

五、非常重要的一点：这个激励方案的执行前提就是公司有了大量的数据铺垫做为基础，在目标的设定、提成点的设定上都非常具有科学性与可操作性，并且根据各区域的开拓或维护困难度予以区分权重，而不是让人感觉遥不可及的。

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