【06月20日打卡总结】薪酬结构和绩效考核，

作者 powerhyb 2013-06-20 08:52 577

内容来自 2013-06-20 打卡话题

如何对销售人员进行薪酬激励？

好的销售人员是激励出来的。具体的销售目标与提成该如何定，怎么来科学搭配才更有激励性，又怎么来防止“肥了个人而损了公司”等现象发生？这对HR来说不是一件容易的事情。那么，请问：
你们公司对销售人员的薪酬激励是如何做的？请具体分享。

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薪酬结构和绩效考核，在销售团队中激励导向起到非常关键的作用。

每一个销售人员都是聪明绝顶的，公司每次出了新的绩效政策，他们会把这套方案研究的非常透彻，那部分是对他们有利的，那部分是对他们制约的，他们都会非常清晰。同时好的薪酬绩效政策对他们的激励导向是非常清晰的。

任务分解：要谈到薪酬激励，首先先从公司的目标分解开始。根据公司的年度战略目标，销售部会制定全年度的销售计划，根据去年的完成情况及市场状况将根据淡旺季分解到每个月，然后由部门经理根据每个人的特点（工作年限、以往个人业绩等因素）分解任务指标：车辆销售数（细分到车型）、保险、精品等指标全部量化。

薪酬结构：汽车销售人员的薪酬结构设计是比较重要的，目前薪酬结构是：固定部分（基本工资+工龄工资+相关补助）+变动部分（各项提成*月度绩效考核得分），在这个结构中，固定部分占比少的可怜，甚至要低于当地最低收入（不合法：行业习惯），所以他们工资差距主要体现在变动部分。而变动部分薪酬设计的核心就在于绩效提成和月度考核指标的设计，这是重中之重，也是销售人员最关心的。

绩效提成主要来自：车辆提成（包含车辆溢价提成）、精品提成、各项保险提成、增值项目提成，这些提成是他们工资的来源，基数的大小也决定了他们收入多少。

绩效设计：除了绩效提成之外，绩效考核也决定了我盘子里的肉能不能全部拿到？或者是这盘子肉不仅能全部拿到而且还能得到额外的奖励（超额完成目标）。这就是绩效指标的设计问题：绩效指标的设计还是来自于公司的关注点及引导方向，分为业绩指标完成得分，管理指标完成得分。业绩指标是量化的，主要是月初任务的分解的完成率;管理指标通常包含客户度，客户接待完成率、试乘试驾率、安全、纪律等。他们的考核成绩就是各项指标考核的累加。

以上的考核是通过bsc设计，这种激励方式相对比较残酷。业绩指标完成好的员工赚的富得流油，而差的员工拿不到几个钱，所以他们的压力非常大。

基于市场的变换，薪酬结构通常不变，但是绩效方案有可能会做微调。

以上分享给大家共勉。

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