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他们的薪酬较为单一,大部分收入主要是月薪,收入对比其它岗位员工来说也较低,他们对“每月能拿多少工资,工资是怎么算出来的,是否算对,是否公平公正”等问题比较关注和敏感。因此对于他们的薪酬激励,讲究的是简单直接,公平公正,用“多劳多得”来激励他们。
最简单省事的方式莫过于是拿固定月薪,按能力和经验给他们定级,按级别从低到高拿对应等级的月薪,但这样做却没有太多的激励作用。
居然固定月薪无激励作用,那就来个“无底薪,全拿计件或提成工资”的模式。这样也不妥,因为又走了另一个极端,没有了底薪的保障,他们拿什么力气和激情来干活?长期有稳定的订单来源还好,一旦遇到淡季或订单不足时,他们立马就走人了。尤其是现在的90后新生代员工,更是如此。
因此,对于他们来说,比较好的薪酬组合应是“基本保障底薪+计件工资或服务提成+各类奖金”。
其中,基本保障底薪是固定不动的,不受淡季或订单多少而影响,那怕是没有订单,都不能少。为了更有激励性,也要根据员工的能力高低和经验不同来评级,让级别高的员工拿更高的固定月薪,并设定好清晰的各级别达标评定标准,告诉他们,以激励他们往更高级别努力或晋升。
计件工资,重要的计件单价要定的合理,太高企业吃不消,太低了又没激励作用。如何制订合适的计件单价,这要通过人工成本预算分析和标准工时定额测算来获得,怎么来判断你的计件单价定的是否合理?一般的熟练员工都能拿到不低于市场平均工资水平的(至少持平)即为较合理。
各类奖金,对于我们工厂的生产员工来说,那可就种类多了,产量奖、质量奖、成本节约奖等都有;同样的,安装人员的工资,除了安装提成,还有效率奖、服务满意奖、成本节约奖等,只要达标或超出目标的,都可获得相应的奖励。
另外,为了激励他们多为公司服务,留住技能熟练的老员工,我们还给他们增加了每年100元/月的工龄工资,连续在公司做满5年以上的员工就可以享受500元/月的工龄奖(最多五年封项)。
最后就是跟公司整体效益挂钩的年终奖,对他们来说,也是一项必不可少的薪酬激励。在我们公司,一般年底双薪还是有的。总的来说,我们公司一线员工的总体薪酬水平处于行业中等偏上水平,这种有保障、有激励的薪酬模式,他们还是比较满意认可的。
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