【06月22日打卡总结】刚刚过去的一周打卡学

作者我和我追逐的梦 2013-06-22 07:36 12166

内容来自 2013-06-22 打卡话题

薪酬激励管理

薪酬激励管理是企业最为常用的、直接有效的激励方式。怎么样通过合理的薪酬设计和优化组合，并与员工绩效考核、团队奖金分配、企业利益分享等有效结合，来最大限度的激励员工？是每个管理者和HR都要去思考和解决的问题。本周的打卡学习，我们就重点围绕这个主题展开了各个方面的热烈讨论和学习，希望对有你所启发。

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刚刚过去的一周打卡学习内容，都是围绕“企业薪酬激励”这一话题展开的。正如笔者所言，“薪酬激励”是柄“双刃剑”，运用得好，可以有效调动员工的工作积极性和主观能动性，更好地为企业创造价值；运用得不好，则很可能会造成分配不公，甚至严重挫伤相关员工的工作热情，造成人员大面积流失，最终直接或间接导致企业的经营业绩受损。

1、本周一“薪酬结构如何优化？”可谓百家争鸣，见仁见智，引人深思。薪酬结构是我们实施员工薪酬管理的最基础的表现形式，需要相对的稳定性，并能根据企业不同发展阶段进行适当的调整、优化。正如上周所说，我们公司目前的薪酬结构为：“基本工资+岗位工资+绩效工资+项目奖金+其他津贴”。

每一种管理工具没有最优秀的，只有最合适的。薪酬结构设计同样如此。我们认为，企业实际的薪酬结构，必须要根据企业的现实需求、行业的特性等予以设计，有意识加大考核的比例范围和改进员工的奖惩分配机制，用事实来说话，树立公正、公平、公开的良好的企业管理氛围。

2、本周二“团队业绩奖金捆_绑？”由于我们自身所属的房建施工行业特性，企业的利润主要是通过项目运营来最终实现的。因此，要做好每一项工作，都必须要依靠团队来共同实现和完成（尽量避免“个人英雄主义”）。

基于上述考虑，我们在公司的薪酬结构中增加了“项目奖金”、“年终奖”等内容。其中，“项目奖金”为不定期发放（一般分为：开工进场、工程竣工验收、质保期结束等三个阶段），主要是基于对项目成本的控制、安全、质量、文明施工、工期进度、材料管理等管理要素指标进行考评、发放。根据公司各职能部门对项目部的贡献大小（直接、间接），设定相应的权重系数，确定初评结果。然后由各部门负责人再进行人员的“二次分配”，确定最终的员工奖金分配明细。

作为HR部门的工作人员，平时需要多关注、了解公司的经营业务，认真学习、领悟公司的经营模式和业务流程，不能把自己仅仅局限、封闭在部门内的各模块工作范畴。要多与公司各部门（包括项目部）进行沟通，具体了解员工的真实的需求、反馈，才能为企业高层制定更合理、更便于操作的奖惩激励方案，从而更好地调动大家的积极性、主动性和能动性，真正地向管理要效益。

3、本周三“企业年度业绩分享？”HR部门的工作人员，往往就是企业的“铺路石”。我们在设计、制定企业薪酬分配方案时，一般都会先进行针对性的市场调查（本地区、本行业等），收集相关数据、结果；然后认真、细致地与公司高层进行沟通，深入了解老板的真实意图，不能只是浅尝辄止、因噎废食。因此，我们设计出来的薪酬方案既要体现出行业（建筑装饰）的特性，也要满足老板和企业多数员工的认知理念和要求，同时还要具有可行性、可操作性和一定的前瞻性。

比如，建立、完善我们公司的绩效考核体系，就是运用360°绩效考核等工具，每季度对公司全员进行业绩评定，对综合排名前10%的员工上调一档工资、适当晋升；对综合排名倒数前30%的员工则进行“一对一”沟通，当面指出其工作中存在的不足之处，分别予以降薪、调岗或解聘。企业的游戏规则一旦确立，就决不能只奖不惩，也不能只惩不奖！

4、本周四“如何对销售人员进行薪酬激励？”，销售是企业的龙头，好的销售人员是激励出来的，好的企业职员同样也是培养、考核、历练出来的。销售管理有其自身的特性，必须以适时的物质激励为主（奖金、提成、分配方案等）。

比如，科学设计好销售人员的奖金分配机制：明白销售人员的薪资待遇主要来自于个人的业绩提成（一般占薪资部分的60%-70%），我们制定分配方案的目的，就是为了更好地激励销售人员多为企业创造价值。就我们所属的施工企业而言，主要是根据不同金额的合同产值（具体分为：100万元以下、100万至500万元、500万至1000万元、1000万元以上等四个区间），按不同的分配标准再逐项进行细分。