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在现代企业管理中，企业的薪酬制度设置是否科学合理，给予员工的福利是否让员工满意，不仅关系到员工的个人切身利益，也直接影响到企业的人力资源效率和劳动生产率的高低，从而影响了企业的战略目标的实现。
因此，企业应密切关注和了解员工对薪酬和福利的满意度，适时对薪酬和福利方案进行调查和评价， 从而有效地调整薪酬策略，达到薪酬激励的目的性和有效性。
在薪酬水平定位上，应结合企业的支付能力、企业发展阶段及战略目标，于不同发展阶段采取不同的薪酬福利策略。一般来说，企业支付的薪酬福利标准应相当于或高于劳动力市场一般水平。任何撇开成本控制问题而设计超过企业支付能力极限的“超级薪酬”是和企业的设立目的相违背的，是对企业盈利能力的严重削弱。但是，企业薪酬的设置还要考虑员工的心理承受范围，即员工可以接受的最低薪资水平。低于这个水平，员工就会选择离职，从而造成企业大量人才的流失及岗位的空置，既影响企业的劳动效率，也容易在职员工导致“人心惶惶”及蠢蠢欲动的局面，非常不利于企业开展工作。这里特别要注意的基层员工的工资设置必须要相当于或不低于企业所在地的劳动和社会保障部门确定的当地“最低工资标准”，低于这一标准，不仅是违法的，也是悖离社会道德的。
企业应注意适当区别薪酬福利级差。因为差距太小，不能体现薪酬分配的激励性原则，会影响员工的积极性；差距过大可能会造成员工的不团结，也可能会使企业支付成本过大。个人认为，应该在高级别岗位之间的薪酬级差要大一些，在低级别的岗位之间的薪酬级差要小一些。
也许我们可以考虑，对不同的岗位性质以及级别，也可以像薪资一样，采用不同的福利内容。
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