关于新员工的背景调查小故事

作者 gemini39 2012-08-23 14:25 2054

最近一直在招聘一名培训专员，前前后后筛选简历80多份，面试人数4人（其实合格简历还是挺多的，但是总是被人放鸽子，郁闷中……），前两位明显不合适，最后剩下两位应聘者，先谈谈面试经过。

这两人的基本信息是：

谢小姐，24岁，毕业一年，自我介绍说之前在xx控股股份有限公司做过人事专员，主要负责培训和招聘，经历简单，薪资要求1.6K-1.8K（三线城市，人事专员也就这个价，还需要大家共同努力提高行业的薪资水平呀）；

罗先生，29岁，06年以前做初中语文教师，自称06年至今一直在人力资源行业任职，先后担任过行政助理，培训专员，绩效专员，兴趣广泛，有心理咨询初级师证书，简历写得比较优秀，薪资要求2K（看到这个要求后觉得，还比较优秀的人才，花个2K就能招进来，那个划算啊，暗喜）；

先面试谢小姐，整体素质不错，工作有主动性，懂得学习，有目标，擅于总结，表达能力尚可，会为人处事，但基本功不够扎实，思维不够清晰。面试完谢小姐后，主管要求我对她做个背景调查，得到的信息是她之前是做人事专干，时间半年以内，和她自己说的有点出入（自己是说从10年11月至12年2月），后转为业务部门专干（这个她没提），个性开朗，能吃苦，圆滑，主要是做的培训方面的执行工作，而她自己有点夸大她的工作职责，在面试的时候强调了自己对原有的培训制度及流程都根据公司情况做了一定的修改，提出了建设性意见。而这当中实际有多少是她自己做的，我们不得而知。告诉主管背景调查的情况后，他指出；此人做过业务就说明口才有锻炼，能夸大自己就意味可以夸大企业文化。看事分两面，缺点不见得就是缺点，看把人放在什么位置，如果可以培养，此人还是可用，列入候选。

罗先生是年前已经面试过的，当时面试的是人事主管，但觉得他只在培训这一块相对强一些，无法担任主管职位，因此当时没通过面试，现在招培训专员，自然再次要他来面试。这一次是主管亲自面试，两人谈了很久，他走的时候都过了下班时间，正好碰到我吃饭回来，本来只想和他礼貌的打个招呼，结果不想站在那里被迫聊了半个多小时，我前后三次提醒他先聊到这儿，下次再联系，结果还是未能如愿。由此对此人的印象打了个折扣。

第二天上班，主管便拿了罗先生的简历来给我看，并着重点了他的工作经历这一块，刚开始我还丈二和尚摸不着头脑，主管便让我查一下网上的简历并核对一下，果然，不论是工作时间、职位还是职责，都有很大的出入。再仔细看了他的基本信息，婚姻状况居然从之前我从他口中听说的未婚、有女朋友变成了已婚，还有一岁儿子。这个前后的差别还真使我大跌眼镜，一个人工作经历记不清也算可以理解，但不至于连自己的婚姻状况都搞错吧！随后，主管让我对他进行背景调查，于是问了他最近工作的一家公司，得到的实际情况是只在那里工作了1、2个月（简历上写的是从10年1月至12年1月），应聘的岗位是绩效专员，但工作之后发现和他们想象中的差距太大，不是很专业，知道基本的皮毛，操作起来不是很满意，总之是：不怎么样，但为人没什么问题。

对比这两个人之前面试的表现，再结合背景调查的情况，我发现面试中不诚信的问题还真的是普遍现象，培训专员这个职位尚是如此，何况其他核心部门人员？由此可见，不能光凭面试中的主观印象对一个人做出判断，要结合其他信息，有必要时进行背景调查，以做出正确的决定。我对应聘者采取的背景调查方式主要还是通过其留下的联系方式来询问，虽然这一招很多时候得不到很多有效的信息，但很庆幸，这两次，对方还给出了不一样的答案。

最后，综合两人的情况，主管决定试用谢小姐，虽然她的稳定性不如罗先生，但比较符合我们公司要求，相对也比较诚信。至于这次选择是否是对的，那就还要看试用期她的表现了。

PS：今天在三茅打卡，正好遇到思考鱼给出了关于背景调查的讨论话题，期待明天思考鱼的打卡总结，也让我学学这个背景调查到底怎么做才能达到自己想要的效果！哈哈~~

本文仅代表作者个人观点，不代表三茅网立场。如因内容、版权等产生的一切纠纷，将由作者本人承担。