推荐 基础人事的苦与乐，量变才能引起质变

我始终相信目前你选择所选择的、所做的，注定了你以后成为什么样的人。每一个不满意的现在，都有一个不曾努力的过往。下面我回啰嗦很长很长…………

     在深圳从事HR工作2年了。毕业前就从内地一不知名的二本院校跑到深圳，开始在一200多人制造业民营公司做绩效专员，做了4个月。11年8月后，在一1000人左右电商公司做HRBP。从内地到沿海发展，尤其是压力这么大的一个城市，需要很大勇气，期间也经历过很多事情，很琐碎，记录一下过去的路程，也有自己的一些体会，分享给大家，也激励自己一直前行。

     第一份工作，毕业前来到深圳，最终在民营公司做绩效专员，一方面是当初择业时候，觉得人事专员可替代性太强，没去选择，另一方面觉得绩效是比较难的，选择做下去，也许对自己发展有好处吧。呵呵呵，当时自己的浅薄之见。

      这份工作做好不容易，自己算是毕业吧，但是没毕业证，做工作总不能靠课本学来的理论去倒腾吧。刚去没几天，在主管的带领下先跟老板对话，了解他做绩效的真实想法，很朴实，就是约束大家，知道谁做的好，谁做的不好。我的直接上级是生产主管转过来的，对人力资源也是靠自己摸索做的。我很佩服他的工作态度和热情，部门成立一年多的时间内把一些基本的制度都写了下，虽然写的不完善，而没有经验的我也是在这样的状态下开始开展工作。

    当时的环境是这样的，公司是属于研发、生产、销售一体的贸易型公司，老板是看同行也做绩效，也看了一些书，听了一些课，自己觉得不错，也想做。但是因为销售与研发、生产是不同的老板，他们是兄弟各负责一块。而绩效只对研发生产做，这是老板的想法，当时老板也想调整组织架构，部门之间扯皮现象非常多，让他苦恼，而且多数部门老大都是亲戚，除了生产主管和我上级。  坦白讲，设计绩效体系，我也没有经验。但是工作也得开展，如何办？我得感谢百度，让我了解了价值链，也感谢哪些已经记不住名字的HR同行，一些看似不经意的提醒，对我帮助很大。比如，大家会说要了解业务，了解流程，然后自己就去了解，找很多人聊天，看他们的工作步骤，结合百度看到的东西，再消化吸收。慢慢知道了求职时候在人才市场看到的品质主管、PMC、IPQC等是什么意思。然后借鉴了度娘的资料，最后倒腾了行政部、财务主管、采购主管、生产主管、厂长、研发主管、丝印主管、注塑主管、仓库主管等人的绩效考核表。也写了绩效制度，最后没定下来，因为老板把工资拆分了，又不愿意拿出来一些奖励，制度束之高阁。后面采用的方法是kpi和360结合，试运行三个月，不得不说，设计的太理想了，但是没法操作。会遇到很多问题，比如定义了考核指标的数据来源，但是相关部门不提供，理由有很多，这些以前都提供了，但是问题老板不该删，大家对这绩效考核无所谓，试运行，想怎么考你考吧。最后数据还得我自己去统计，计算，分析。表格我自己打印，下发，收集。全称为一个人的事情，2个月就停滞下来了，推不动。

     期间，其他事情也开始做，比如去社保局办社保卡，给员工办理居住证，去人才市场摆摊招聘、给员工办理离职手续、办港澳通行证、写一些厂里面的通知、通告、管理宿舍、跟业务员一起拜访客户等等。接触了很多事情，但是对于规范的人力资源是什么样子，还没有体会。更多的体会是，与人沟通的事情，都是相对复杂的事情，一言一行都需要注意。后面觉得对刚毕业的人来说，呆下去，再呆几个月会是什么样子，持续这样的状况，我努力去改善，但是我总改善不了这个环境，还是选择离开。

    而且这段时间，我挚爱的女友也因病离世，让我悲痛欲绝。但是如她所说，没有了她，你也要变得更好。人生当中有很多事情，不会因为你的苦难，现实就会为你妥协，也不会因为你的软弱就怜悯你，你此刻要做的就是，冲上去，干掉他。

      第二份工作，是在一家电商行业做绩效专员，这段时间是让我成长最快的。去这公司，当时面试就经理面试就录用我了，跟其他同事还不同，他们都要总监面试，也许是因为我工作经验的问题吧，后面同事告诉选我的最重要一点是：虽然经验少了点，但能吃苦，加班肯定没问题。而我选择这里，是因为觉得行业比较新，而且看公司销售额目标是2亿，觉得规模还行，就来吧。记得很清楚，要离职的人，离职日期都过了，但是人没招到，刚去就给我交接了工作，原预计是2天时间，但是交接了半天，主要是交接人事方面的，有表格记录了一些要点和未处理的事项，绩效方面，因为涉及具体岗位的工作内容等，很难具体教。我们现在还保持联系，记得她提醒我一点，很重要那就是：要多跟总部保持沟通。第2天，新的主管来了，薪资方面的事情，他们交接了一天。下面我就正式开始了自己的工作。

     月初有个重要工作是绩效计划和绩效结果的审核提交，需要2天内完成，380多人，一个人按照8个指标算，就是2400，而且权重，考核内容、分值等都有一一审核是否合理，算下来要注意的至少也有好几千项了。我感谢我的经理，第一次本该我做的工作，她帮我做了，但是以后就是我独立去完成。她抽空教了我一下绩效审核的要点。下去我开始了自己摸索，跟同事了解，多向绩效经理沟通，我是双向汇报，模块经理和综合经理，都需要知道我的工作进度。

      第一：了解公司的组织架构，记住主管以上的负责人的名字和所在位置。这一是一周内，公司对新员工的要求。

      第二：翻阅过去的绩效资料，了解过去的工作结果是什么样的。

      第三、熟知现在的制度，绩效及人事等制度。

      第四：看岗位说明书，了解所负责岗位的主要工作内容和职责。

      第五：轮岗，加深自己对业务的了解。（自己编制轮岗计划，自己联系各部门负责人，帮我安排绩优员工带我轮岗）

      工作第一周，记得我都下班很晚，早上7点半从住的地方出发，到家经常都晚上11点半了，但是我接触到了以前从没接触的东西，我还有足够的激情。

    看起来上面的内容比较多，但是实际上要在很短的时间内完成，还是有很大压力，常觉得时间不够。当时因为人事专员没招到，我还兼做人事专员的事情，跟劳务派遣公司对接员工花名册，员工入离职名单等工作，因为以前遗留问题很多，做起来很费时间，比如花名册信息很多错误，要如何改。

    月中到了，开始了又一项非常有挑战性的工作，审核提成奖金。200多人，表格从A列一直会到AA列甚至。没人的提成方式都有所不同，涉及数据上万个。我要根据他们提成方案来审核他们的奖金。这个我以前也没做过，需要在3天时间内完成，而且跟我对接的业务部门的总监助理就要离职了。我没有好的办法，就算是现在去在做也一样，那就是，根据方案，逐人逐条去审核，当中遇到不明白的问题，就跟对接人沟通，了解原因。感谢她的耐心，让我大致对方案及数据核算有了初步了解。这时候，我学会了最基本的办公操作，如vlookup、round、countif、if、分列、数据透视等工具，这些工具主要学自公司同事，尤其是财务同事。对我工作准确性和效率有很大帮助。

     月中快结束了，到了绩效档案维护和绩效指标库的维护了，每个人的绩效档案都要仔细看，是否有遗漏等，防止因为hr的工作不细致，而导致员工绩效申诉时候没有记录可查。然后根据审核后的绩效结果分数等录入绩效档案，以便查阅。根据公司和部门各岗位当期的指标，更新指标库。

   月底要到了，又到了绩效访谈时间，要对50-60人的员工做绩效访谈，了解他们对公司绩效体系知悉情况，了解上级下级沟通情况，其中还收集了很多其他方面信息，也经常听到员工的抱怨，这让我掌握了很多一线的信息，并反馈给相关部门或者人力资源其他模块，对于提升大家工作还有很有帮助的，比如后来我们做了沟通渠道的建立，让每个人知道什么样的事情应该咨询谁。其中做了一些冲动的事情，诱发了公司的管理矛盾，而且这个矛盾是公司一直都有，但是都一直冷处理的状态，当时劳务派遣公司建立了一个群，把员工拉到一起，结果对于从来没给自己好处的劳务派遣公司，大家集体炮轰，灌水。后面公司对这些问题也解决了。其中之一：工资条发放，劳务派遣公司给的工资条，只有总数，没有明细。员工意见很大，最后改成工资条公司统一发放。之二：劳务派遣员工觉得自己没归属感，不被公司认可，对这有很大抵触情绪。最后人力资源总裁出面为大家做了一次宣导，讲的很好，但是大家都明白，所以没什么人愿意听进去。但是其中几点说的非常好：比如，职业生涯的初期，要更在意你的增值，一个月多几百，不一定对长期的发展就是好的，如果有一天大家觉得你要的公司现在给不了你们，到时候可以做出自己的选择。人力资源部门对于紧急事件的处理和应对措施，让我受益很多，这种态度很重要。而且我们部门不会担心你犯错，也不怕你犯错，这让我成长。

    这个月我做事很认真，也很辛苦，也获得了大家的认可，不但是业务部门，还有上级。记得入职时候，我经理跟我说过，这个岗位是用电话最多的岗位，除了招聘，你是唯一有固定电话的，但是你打电话要比招聘的还要多。我不理解，但是我记住了，并且好好运用了，很多关系的建立，都是通过面对面的或者电话沟通确定的，做hr不能有畏难情绪，要突破自我。我的很多做事的方式跟人力资源中心总裁的要求都很一致。比如首问负责制：不管什么样的事情，不管你知道还是不知道，该不该你管，只要到你这里了，你就要负责到底。我想要成为一个优秀的人，那么应该要让所有的问题就到你这里为止吧。

   接下来的2个月的工作，让我体会更深刻的有2点。

        1、是加强与上级的沟通，非常重要，我与上级没有见过面，如何让她了解你呢？我这边主要用的方式是工作日志，工作日志按照时间序列写要点，加入遇到的一些问题和解决方案，最好自己也能发现问题，并做一些思考，通过这种方式反馈给上级，一方面又利于沟通，一方面又利于自己被指导。当时，我每天写日志，经常需要花30分钟写完，坚持下来，对自己成长非常有帮助。

        2、想法展示你的工作成果给上级。这点是总监来部门抽查工作时候，提醒我的，她对我的工作还算满意。但是职场上面，如何展示你的工作成果给上级，很多事情你做了，但是过程领导经常没有精力关注，她也不知道。这点对我触动很大，此后我的工作一般通过报告方式提交，并且附上一些扫描的文件，既然你做了，没弄虚作假，把这些加上去证明，应该是比较不错的方式。

      3个月中，绩效也得了A+这是人力资源管理中心很久没有发生的事情了，职能部门要想表现的卓越，确定比较难。此后转正了，也加了工资，比当时谈的是高了不少。中间人事专员也换了几个，我仍然要兼做一些事情，并且交接给新来的人事专员，交接了3次，我很郁闷，为何这样的岗位不能稳定下来呢，而且人事主管也离职了几个。我想与工作压力和节奏有很大关系吧。这里是深圳速度深圳节奏，而且是强化版的。

    这3个月工作有2个细节，是从总裁那里学到的。

     第一个，辞退员工。我入职第2天，业务部门要辞退一个员工，要离职的同事交接工作时候给我了。处理的过程是这样的，先让业务部门写事件报告，给出理由为何要辞退。里面有一些业绩数据等，还有员工的工作态度等问题。看得后，先让业务部门自己去处理。处理这类事件，本身是比较敏感，前期上级的辅导和沟通非常重要。

     第二个、员工转正。公司的员工转正是需要员工签字的。以前同事为了省事，而且员工自己也不怎么在意，经常是领导没签字，员工自己自我评价后也自己签字提交了，实际上，应该是综合评估后，人力资源部跟员工做转正面谈，将薪资等方面进一步确认后，员工再签字。然后存档备案。（因为这个我又引发了一次工作标准的调整，人力资源中心重新梳理了一次员工转正评估的流程，一般会提前7个工作日将员工转正评估表发放给直接上级，然后转正日截止前2个工作日完成转正评估并反馈给员工本人。转正评估通常结合绩效成绩、转正培训成绩、出勤情况。并且各个部门要控制转正通过率不能超过90%，我以前不理解为何要这样卡，但是后来明白了）

     日常工作照常开展，后来我承担了一个工作。让我体会到团队合作的复杂性。绩效经理让我主导绩效问卷的设计，要设计4个层级的，一份问卷问题在20个左后。我们沟通后，先定了绩效问卷设计的目的，我始终觉得上级要的结果对工作开展非常重要，你要首先理解这一点，才能开展工作。虽然说绩效团队要配合，但是实际效果并不是很好，比如，跟绩效经理沟通后，要求大家每个人提供20个绩效问题，并且附上一些选择项。但是其他人提供的问题，有的是百度来的，不是来自日常自己工作当中收集到的问题，参考性很低，同事有的职位比我高、工作经验都比我长，但是这一点他们做的不好，无奈，我私下请求让经理也收他们给我的资料，然后转发给我。但是这工作赶的很紧，要在下个月都开展，我要在不到一个月时间完成这项工作，更多还是靠自己完成吧。过程当中不断保持跟上级沟通，并且将初稿给绩效团队看，后期工作开展肯定是团队合作的事情，这时候大家配合起来就好多了，提意见建议，还是给自己有一些帮助。

接下来2个月，人力资源管理中心进行了调整，实行hrbp这样的管理方式，这个名词我并不陌生，在我的工作Q昵称，也有此后缀，在刚开始工作时候，就了解了这个名词。部门很多人开始变的不稳定，有想法。抛开其他原因不谈。但是以下问题，是总裁在变革前提出来的一些问题，很有内涵：

人力资源中心目前十大现状：

1、各专业模块专业水准下降，缺少思考问题的时间。

2、整体团队、缺少支持业务的意识，只能算配合。

3、工作态度、责任心疲软。

4、职业素养缺失、没有接受过系统化的培养和学习，职业习惯不好。

5、原创性、创造性、担当性等隐性素质缺失，缺乏挑战精神。

6、职业价值观、职业追求、职业宏观方向的追求已经没有，很少有人有执着的追求。

7、团队缺乏深入有效的沟通，各模块之间有孤立性。

8、工作执行过程中，缺乏应变性，缺乏较强的专业调整。

9、团队成员缺乏自我修复、自我调整的意识、缺乏行动力。

10、人力投入产出比偏低。

人力资源中心的一些优势：

1、整体工作氛围不错。

2、有流程，有工作方法、大的框架还在。

3、大家还是有一些劲头的。

4、面对问题的勇气、选择性接受，是否有追求卓越的精神。

5、职业梦想还在，对团队有信心，智慧的思想还在。

6、团队成员是否有足够的洞察力和判断力，价值如何体现？

人力资源中心如何变革？

1、审视自身问题，自己要的是什么，企业要的是什么？

2、期望有大家庭式的团队

3、可信赖、有支持的部门。

4、以人力资本为导向，观察业务敏锐发现问题，不能做业务发展的旁观者。

5、团队要智慧做事情。

     这些是总裁高屋建瓴的分析，确实这些问题，平时都存在，我一度以为这种状况会持续下去，很意外不参与部门日常管理的总裁，对部门的情况把握的如此清晰。有时候，我也在思考这些问题，发生在自己身上时候，如何解决？

    做为下发业务单元的第一人，这时候我处理一件事情非常不好，再组织变革的时候，尤其要注意自己的言行。当时经理告诉我，让我去一个业务单元做，其实我不愿意去，因为工作地点及团队情况问题。但是我没有将此问题第一时间反馈给上级，而是闲聊时候，跟一业务总监说起这个事情，她问我如何打算。当时人力资源中心分给他们的hrbp，是主管，他们不愿意要，说不了解，得知我在摇摆的时候，他们就很主动的搞起这个事情，让他们业务老大出马，让我去帮他们做。中间的如何操作，我并不了解，但是后面我才得知，业务老大，也是我们股东之一，直接找到经理，点名要我做他们的hrbp，这使经理非常被动尴尬，当然我自己也是。这个最大的教训就是：要在复杂的人际关系中，找到能左右你在公司发展的人，攻克下。在这家公司，我有过近10个上级，如何把握这一点，我做的不够。

    后面去这个销售的业务单元做了全盘的事情，面对100多个形形色色的人，要一个人处理很多事情，并不容易。简单说一个人进入公司，到一个人离开公司，都需要负责。中间也遇到很多挑战和问题，挑几个说下，分享下：

   首先遇到的一个问题是：招聘。如何在规定的时间内招到合适的人？我们的非核心员工薪资处于市场上中低水平。举个例子，比如招本科毕业，英语4、6级的，2500一个月。有时候一天打50个电话，即使约了10几个，但是到的也许就5个人。面对这样的问题，自己还有公司整个部门做了一些改善。1、加强培训，招聘经理组织了一次培训，如何电话沟通。2、优化招聘的流程和细节，形成固定的人力资源工作标准。比如面试的接待流程，发邀请函的流程。其中为了营造公司的品牌，我们在邀约候选人时候，会加入宣传资料，吸引注意力。3、拓展招聘渠道。比如临时工以前都是让中介送人，但后来自己摆摊招聘，可以收集公司附近上千人的临时工信息，而且比中介便宜。4、跟进不错的候选人，建立长期的联系，其实在我看来，做招聘的如果永远只招基础的岗位，那么你的价值有限，以后做经理或者招聘总监， 你还需要有行业或者跨行业的人脉，你要形成自己的关系圈，自己的社交招聘渠道。当时招的岗位都是股东要的，要求高，薪资一般，而且沟通后标准不会降低。我只能尽自己能做的，多约见业内的人，最后是否录用，我实在难以把控，记得有发过3份offer，对方最终都放弃了，因为薪资问题。

     培训方面的问题：我以前没做过，只做过绩效培训。现在入职培训，转正培训，都要去做。如何做？40多页的PPT，讲下来，要求是至少8个小时才能结束。我向以前离职的同事请教，有几点建议不错：1、要了解整个ppt的构思如何，哪些内容仔细讲，哪些略讲。要记住这张ppt完成后，下一页是什么内容，要衔接起来。2、要控制现场的气氛，如果大家整体快要疲惫了，要适当休息，或者大家参与进来，提问等方式结合起来引导。3、自信和肢体语言非常重要。这几点虽然简单，但是对我还是帮助很大，我以后可以很自信的给大家做培训了，虽然水平不能跟经理、总监比，但是至少能讲了。

     绩效方面：以前做绩效时候，有个思维局限，老是想做的完美如何如何的，但是了解业务后，发现这点很难，一制度想获得所有人支持是不可能，只要大体上有益于整体目标的实现，就是不错的。做绩效远不是设定目标，跟进，反馈等这样简单，重要一点的你还要了解这些数据背后所呈现的一些问题，如何去改善这些问题？这样你才能进一步帮助业务部门达成目标，获得他们的认可。当HR做事情，能用业务化的立场或者语言，去跟业务部门沟通，通常容易开展工作。

     薪资核算：这方面，没什么技巧，细心，熟炼使用excel。同时要坚持公司的制度，比如迟到扣款的处罚等等，要严格按照制度走，不能容忍和允许突破制度之外的东西。

      人力成本投入产出比：有次总监给我设置了一个指标，人力投入产出比要逐月下降30%，我当时就说搞不定啊，业务淡季，业务都下滑，这个产出我影响不了啊，降低到10%了，我明白了，简单说利润=收入——支出。如果你收入有限，那么只能控制成本，而我面临的挑战就是如何降低人力成本。有的业务部门，采用调岗补充其他的离职空缺岗位。有的采用绩效结果的惩罚。有的部门又在增加编制，而且此类编制是临时的，明显不合理，动不动总监会给我扣上业务需求的帽子，要不没法做。当时的环境，我没有一些信息和数据可以完全支撑我卡这些编制。我把问题反馈给人力资源总监，老大出面沟通还是不成，我所能提供的信息和意见都表达了，现在来看，我所做的不算很错，能力有限。后面行动时候我回打折，把这些人尽量用实习生代替，成本低，而且业务部确定，发展变革时候，实习生问题也好解决。

     当然中间也有很多做的不好的地方，啰嗦这么多，就不再说那些了。感谢这个环境，感谢自己的选择，会让我体会到很多东西。总之，不要为自己设限，有很多时候，你无法想象你自己的极限是在哪里，这时候不如多给自己一些挑战，多做一些自己能做的事情，毕竟都是在积累资本。谢谢大家！