推荐违纪员工管理及用工风险控制

作者我要当总监 2013-04-19 17:00 3470

　　为了更好地适应加快建设法治政府、全面推进依法行政的要求，国务院对截至2006年底现行行政法规共655件进行了全面清理。其中包括：1982年国务院公布的《企业职工奖惩条例》，原因是《企业职工奖惩条例》已被1994年的《中华人民共和国劳动法》、2007年公布的《中华人民共和国劳动合同法》代替。这样以来，用人单位无行政处罚权，但具有规章制度制订权，可以自行制订职工奖惩办法，重新设计对违纪员工的处罚方式，如完善考核制度、经济损失索赔制度及违规积分制。因此，公司在制定和修改规章制度时，必须保证程序合法、内容合法及公示到位。

　　公司制订职工奖惩办法时，遵循的程序有：(1)直接涉及劳动者的切身利益或重大事项;(2)职工代表大会或者全体职工讨论;(3)提出方案和意见，平等协商确定;(4)公示或者告知劳动者。公示的最合适的载体可以采取(1)员工签收(2)会议或培训(3)网站(4)电子邮件(5)公告栏(6)考试等方式。

　　然后有法必依，违法必究，在处理违纪员工时还要坚持三个半原则，事实清楚——证据;法律准确——依据;程序合法——流程;另外还要看对象。处理员工时证据要充足，应对方略：A、职工检讨法;B、录音录像法;C、司法公证法;D、证人证言法;E、行政处分法;F、会议批评法。另外，送达程序妥当，应对方略：A、完善送达程序;B、合同约定法。再次找到适用法律条款，应对方略：A、找准法律定位;B、弄清适用范围;C、明确事件性质，最后，处理方式妥当;解除劳动合同成为首选方式，不要超过申诉时效。

　　目前，对违纪员工处理的主要形式有：(1)行政处分(适合全民所有制企业);(2)除名与擅自离职;(3)解除劳动合同;(4)一次性罚款;(5)赔偿经济损失;(6)违约金。

　　用工风险控制的十三要点:

　　第一、遵守劳动关系亲身履行原则。劳动在签订劳动合同、领取工资等行为是必须要求亲身履行。

　　第二、用人单位在制定、修改或者决定涉及员工利益的需与员工达成共识。

　　具体来说就是有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时……，要与员工平等协商，达成共识。

　　第三、新法下处理违纪员工的过程及有效措施。

　　要做到：(1)规章制度的公示;(2)违纪事实的确认;(3)“严重”程度的确认;(4)解除通知第四、用员工手册规范员工的行为。

　　第四：制定员工手册的原则、方法和程序。

　　1)原则：符合法律、结合实际、公平合理;(2)方法;首先：企业首先需要确认自己的管理对象。其次：企业就已有的内部人事制度作系统化的分析，结合企业以往在管理过程中遇到的问题，明确员工手册要实现的目的，要达到的结果。再次：明确对员工的职业化要求，根据企业特点确定员工手册的框架和具体内容。当然，内容合法。

　　最后：员工手册应当在通过民主程序制定并向劳动者公示后，在本单位内颁布施行，否则将失去其法律效力。(3)制定员工手册的法定民主程序、公示程序及准则的设定

　　第五、违纪员工的事实调查、证据固定及申诉

　　第六、完善企业内部规章制度。

　　第一，强调管理者对企业的期许，也表达了管理者对员工的职业化要求;第二，员工手册须成为辅助管理的工具、员工的工作指南，而不是一纸空文;第三，员工可以在员工手册中得到其所必须领会与掌握的方法与要求，同时它也是员工的一本工具书;第四，它还须符合企业各类人员的需求。

　　第七、怠工员工管理。

　　(1)员工怠工现象(每天浪费两个小时时间，这还不包括午饭用时)。(2)怠工方式(私人用途上网，包括网上聊天、收发电邮和联机游戏等与同事聊天、办私事、打私人电话)。怠工行为的心理根源：人际关系成障碍、预期与实际存在差距、付出与薪酬不平衡

　　第八、运用EQ与心理技术化解心理冲突。

　　(1)认识EQ，重视情商;(2)EQ与心理障碍的预防;(3)正确认识负性情绪;(4)学会化解冲突;(5)减少和化解逆反心理

　　第九、非标准劳动关系的风险控制。

　　(1)非标准劳动关系(特殊劳动关系)的三个特征：年龄不满(如学徒工)、劳动能力、身份不清洁(如退休人员)，(2)应对措施：实行最低工资标准、支付加班工资、劳动保护、认证工伤;不签订劳动合同。(3)实习期既不是标准劳动关系，也不是非标准劳动关系，适用民法处理，无认定工伤，人身损害需要赔偿

　　第十、如何判断工伤和控制风险。

　　(1)工伤不论有无过错都需认定，但有过错只与处理损失有关;(2)公司组织的集体活动和娱乐活动性工伤范围;(3)有些工伤和人身损害赔偿可以同时主张;(4)1—4级工伤永远保留劳动关系，5—6级工伤劳动者提出可以解除，7—10级工伤劳动合同期满后，双方协商可以终止。