【07月05日打卡总结】外企，相对来说针对管

作者 ai213lee... 更新于：2013-07-02 17:10 1021

内容来自 2013-07-05 打卡话题

应届毕业生是企业新员工的有生力量，越来越多的企业在重视“大学生入职管理体系”的建设工作，如何通过这套体系的有效运作，提高他们的存活率，帮助他们快速融入企业和工作环境，尽快熟练上岗，是我们的共同课题。通过前几天的讨论和学习，相信大家对“大学生入职管理体系”有了更清晰的认识和理解。那么，请问：
1、认真审视一下，你公司现行的大学生入职管理体系是否有待完善？
A、是 B、否
2、如果是，问题出在哪，怎么来优化改善？请具体阐述你的优化方案。
如果否，哪方面做得较好？请直接晒出来吧。

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外企，相对来说针对管理培训生的整个入职管理体系还算较为完备的，几大流程和步骤都一应俱全了，我就谈几个有待加强的细节部分吧

1）招聘宣讲：现在的学校举行的校招和学生可就业的实际时间越来越提前了，但每个学校不同的专业就业时间和就业成功率还是有很大差别的，我们曾出现过不理想的状况，到宣讲现场的同学只有十来个人。因此在选择学校时，要做充分的调研，如：学校的拿手专业、某专业是否有定向委培、学生的整体特点、学生毕业后的方向、某专业学生对企业的关注点、企业的优势与学校学院专业的匹配度；还需要提前较长的时间做学校的宣传，我们有时匆忙时仅有一周不到的时间，可想而知其宣传效果；另同一类型的企业中，最好要把握先机，第一时间做宣讲，学生有新鲜感，选择性较小，比较容易产生先入为主，成功率较高

2）入职通知及手续办理：往往在这段时间会出现录用了的学生不来了的情况让人很纠结，花了那么多精力选拔，他们也是过五关斩六将真是可惜。

了解分析其原因，主要有这几个：

A 从招聘到复试录用拖的时间太长，学生等不及，不知道自己能不能上，已经在其他公司录用同意了，显然我们需要改善整个校园招聘到录用的时间，一般20天--一个月内，培训生的选拔还是有些环节的

B 签定合同、三方协议、培训协议时感觉雇用时间太长了，而且如果未完成三年的合同期离职需要根据培训夫议支付相应的培训赔偿费，学生对未来的时间充满很多未知和变数，不能定下来。这个时候需要联合校方一并来做心理疏导，从宣讲、培训方案的介绍、现身说法、各种人物案例、公司协议的初衷等来打消学生的疑虑：三年的时间只是职业生涯中很短的历程、一般职业生涯为三年一个周期、成功人士的案例基本都是在公司某一领域资深的人士专注、培训协议中重点条款的解释更重要的是设立专业的培训方式来培养他们、难度并不是很大等

C 如果是忘了上岗时间、家里安排了更好的单位如公关员之类的，我们就不作强求了

3）入职报到环境的熟悉：有时HR办理好所有手续带到部门时，个别部门主管或同事由于工作较忙未及时与新员工融入，造成学生的心理落差，需要改善的是加强HR与部门主管之间的沟通，并将此事在相关的例会上提出，引起大家的重视，如果还有此情况出现，HR及时进行协调安排其他环节或代主管在部门内进行部门内介绍

4）培训的理论和实践相结合：有的学生在统一的岗位培训考核中表现很好，但在实际试用期的岗位培训中表现平平，应试能力较强，HR不但要与部门主管沟通了解情况，还需要加强与师傅间的互动，我们的培训负责人会作为学生这一期的班主任，及时的召集本期班上的学生开展更多的培训活动、分享活动，频率加强

5）后期的跟进及提升：这不属于入职环节了，但是很重要，往往培训生入职后在工作一段时间如一年后与培训方案中的晋升路径有差，这个时候要做及时的调整了，如有的适合销售管理可继续按路径成长锻炼，有的就适合做业代就及时调整与其沟通放在业代上按岗位标准调整薪资，有的适合做市场就调整到市场储备或就做市场代表的岗位等，需要加强的是在每次的述职过程中，不仅是听述职内容本身，更重要的是根据述职的内容及学生过去工作情况判断该学生适合路径是什么，真正做到给予匹配的职业发展

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