一级人力资源管理师第五章薪酬管理课堂笔记

第五章  薪酬管理

一、什么是薪酬？

广义：是指员工作为劳动关系中的一方，从企业所得到的各种回报，包括物质的和精神的，货币的和非货币的。包括直接的货币收益（薪酬中的主要部分）、间接的非货币收益、相关性收益（职业安全、个人地位、晋升机会、富于挑战性的工作）

一般意义：指劳动者付出自己的体力和脑力劳动后，从企业一方获得的货币收入以及各种具体的服务和福利之和。

二、薪酬的形式（构成）

薪酬主要包括四种形式：A基本工资B绩效工资C短期和长期的激励工资 D员工福利保险和服务。

A、基本工资：企业支付给员工的基本现金薪酬。

B、绩效工资：是企业根据员工过去工作行为和已取得的工作业绩，在基本工资之外增加支付的工资。随员工的工作表现及业绩的变化而调整。

C、激励工资：与员工个人业绩挂钩，也可以与员工的团队整个企业的业绩挂钩，还可以与个人、团队、企业混合为一体的业绩挂钩。

短期激励工资，通常采取非常特殊的绩效标准；长期激励工资，则把重点放在员工多年努力的成果上。

D、员工福利保险：企业员工福利保险的待遇，以及企业为期提供的各种服务，越来越成为企业薪酬的一种重要的补充形式。

E、非财务性：各种名义的赞扬、表彰和嘉奖，职业安全和工作条件的改善，创新性的工作和学习的机会，成功地接受新的挑战，与才华出众的同事一起工作的自我满足感等。

三、薪酬战略的中心任务：

确立科学的薪酬管理体系，制定正确的薪酬政策，采取有效的薪酬策略，支持企业赢得并保持人力资源竞争的优势。

四、薪酬战略与薪酬制度的关系（经营战略与薪酬战略的关系）

薪酬制度体系必须服从并服务于企业经营战略，并与企业发展总方向和总目标密切结合。

五、薪酬战略的目标（薪酬战略的原则）

1、效率目标：是企业制定整体薪酬战略有限考虑的目标。效率目标分解为：A劳动生产率提高的程度B产品数量和质量工作绩效，客户满意度等C劳动力成本的增长程度。

2、公平目标：体现在三个方面：对外公平，对内公平，对员工公平。

对外公平：体现在员工薪酬总水平上的公平性。

对内公平：指体现在员工基本薪资上的公平性。

对员工公平：体现在员工绩效工资和激励工资的公平性。

3、合法目标：薪酬目标的确立应当服从于企业人力资源总体战略的方向和目的。

此外，薪酬制度还可以作为薪酬目标成功与否的标准。

六、薪酬战略构成（四种薪酬政策的选择）

A内部一致性B 外部竞争力C 员工贡献率战略D薪酬体系管理

A、内部一致性（内部公平）：指在同一企业内部不同岗位之间或不同技能水平员工之间的比较。

B、外部竞争力：指企业参照外部劳动力市场和竞争对手的薪酬水平给自己员工的薪酬水平做出正确定位的过程。

C、员工贡献率战略：指企业相对重视员工的业绩水平，将直接影响到员工的工作态度和工作行为，不但有利于三大薪酬目标定位，也从根本上保障了薪酬效率目标和公平目标的实现。

D、薪酬体系管理：薪酬政策和策略是保持企业薪酬战略方向的正确性，促进辛酬战略目标实现的基本保障。

七、薪酬体系的评价

1、企业所；确立的薪酬方向和目标，是否能够在未来的五年甚至更长的时期内，吸引并留住企业所需要的具有良好的职业品质、经验丰富、技艺娴熟的业务骨干和专门人才。

2、企业的薪酬战略政策和策略，是否能最大限度地激发员工的积极性，是否有利于提高个体和总体的劳动效率。

3、企业的员工是否感受到了薪酬体系的公平性和合理合法性；他们对薪酬决策的形成过程是否有所了解；绩效较好、收益丰厚、市场占有率较高的企业是如何向员工支付薪酬的；与同行比较，本企业的劳动成本是高了还是低了。

八、基于战略的企业薪酬分配的根本目的：

1、促进企业可持续发展，解决A、现在与将来的矛盾。B、老员工新员工的矛盾。C、个体与团体的矛盾。

2、强化企业的核心价值观：核心价值观决定企业寿命，使企业战略抉择和是非判断的基点

3、能够支持企业战略的实施：价值分配基础是价值创造，价值分配必须以价值评价为依据，其基本评价点为：外部竞争性和内部公平性。

4、有利于培育和增强企业的核心能力。

5、有利于营造响应变革和实施变革的文化。

九、薪酬体系设计应包括：

战略层面（魂），制度层面（是战略与理念落实的载体，最终目标是实现企业战略目标，提升企业的外部竞争力、促进内部组织的均衡发展）和技术层面。

十、薪酬战略设计的技术

根据工作岗位的责任权限、劳动强度、工作条件和技能要求四个基本要素

十一、构建企业薪酬战略的步骤

1、评价整体性薪酬战略的内涵。

2、使薪酬战略与企业经营战略和环境相适应，薪酬决策与薪酬战略相适应。

3、将企业整体薪酬的目标具体化。

4、重新衡量薪酬战略与企业战略和环境之间的适应性。

十二、影响薪酬战略的因素分析
1、企业文化与价值观2、社会政治环境和经济形势 3、来自竞争对手的压力4、员工对薪酬制度的期望5、工会组织的作用6、薪酬在整个人力资源管理中的地位和作用
十三、薪酬战略及竞争力的检测和判断
1、薪酬战略所提出的各种决策能否为企业创造价值
2、企业薪酬管理体系于经营战略之间是否相互适应，促进，影响
3、与人力资源其他模块之间的适应性和配套性
4、薪酬体系运行的系统型和可靠性
十四、薪酬战略的正确定位：
任何企业对薪酬战略都存在一个基本要求，是将薪酬体系与企业战略、企业文化和价值观紧密地联系起来，对外部环境和内部员工的需求做出灵敏的反应，最大限度地调动员工积极，不断增强企业核心竞争力。

十六、对劳动力供求模型的理论修正

劳动力供给与需求模型虽然证明了劳动力市场上薪酬水平与劳动力供求关系之间的经济依存关系，但它难以解释个别企业或劳动者所作出的决策和选择。

十七、对劳动力需求模型修正的三种理论

1、薪酬差异理论：工作岗位的差异性说明了劳动力市场存在不同薪酬的基本原因。

2、效率工资理论：高薪酬可以提高企业效率：吸纳高素质应聘人员；减少跳槽人数，降低员工的流失率；员工对企业的高度认同感，会激发员工更加努力地工作；因为被解雇的代价增加，工人会尽量避免“怠工”。减少管理及其相关人员的配备。

3、信号工资理论

十八、对劳动力供给模型修正的三种理论

1、保留工资理论；2、劳动力成本理论：通过自我投资（如教育、培训、经验）政策来提高工作能力的人，将获得更高的薪酬；3、岗位竞争理论。

十九、工资效益理论

工资效益是工资投入所产生的直接经济效益，即每支付一定量工资产生多少产品或创造与实现多少价值，它反映投入的工资成本所能得到的利润。工资效益是决定工资水平的重要依据。

每百元工资产品产量=产品产量/工资总额（百元）

每百元工资产品产值=产值/工资总额（百元）

每百元工资利润额=实现利润总额/工资总额（百元）

工资效益=产出/工资 = 劳动/工资 X （总产值-物耗价值）/劳动

二十、薪酬水平与薪酬竞争力的含义

薪酬水平是指企业支付给不同岗位员工各类薪酬之和的平均数。

薪酬外部竞争力是指不同企业之间的薪酬关系，即本企业与外部竞争对手相比所控制和达到的薪酬水平。其它薪酬形式表现在：年终分红、员工持股计划、灵活的福利制度，个人的职业发展，职位晋升的机会，具有挑战性的工作等。

二十四、企业薪酬制度的评价

（一）评价薪酬制度的目的

（二）优化薪酬制度的特征（多选）

1、从劳动者角度看：A简单明了，便于核算B工资差别是可以认同的C同工同酬，同绩效同酬。D至少能保证基本生活E对企业未来有安定感，能调动工作积极性。

2、从企业角度看：A提高企业的经济效益B发挥员工的劳动潜能C有助于员工之间的团结协作。D能够吸引高效率合格的劳动力。

二十五、薪酬制度评价

（一）员工薪酬满意度调查（二）调查分析（三）对工资方案进行评价，包括1、对管理状况2、对明确性3、能力性4、激励性5、安全性 的评价

二十六、经营者年薪制

经营者年薪制是以年度为单位确定经营者的基本收入，并视其经营成果分档浮动支付效益年薪的工资制度。

二十七、经营者年薪制的特点

1、核心和宗旨是把企业经营者的利益同本企业职工的利益相分离，以确保资产所有者的利益。

2、能够从工资制度上突出经营者的重要地位。

3、能够较好的体现企业经营者的工作特点。

4、使经营者的收入公开化，规范化。

二十八、年薪制方案的设计内容

1、经营者的范围；2、适用企业的范围；3、年薪构成；4、支付形式；5、基薪水平；6、效益收入及其业绩考核指标的确定；7、年薪收入的支付与列支渠道；8、风险抵押金；9、企业领导班子其他成员的收入水平。

二十九、经营者年薪的支付形式与构成

支付形式：1、基本年薪加效益年薪2、基本年薪加效益年薪，其中效益年薪部分用于购买本企业股份3、基本年薪加认股权。

结构模式：年薪收入=基薪收入+风险收入+年功收入+特别年薪奖励

     年新收入=基本年薪+增值年薪+奖励年薪

     年新收入=年薪工资+风险工资+重点目标责任工资

三十、经营者基本年薪的确定

经营者的基本收入=（W1+W2）/2 X (C+D) X P X S

W1 上年度本市同行业职工平均工资；    W2上年度本企业职工平均工资；

C  本企业经济效益水平评价得分；

D  本企业生产经营规模评价得分（注：0.5≤C+D≤1；C：D=6：4）

P  工资倍数（经营者与企业员工综合平均工资之比，一般不超过工资水平的3倍）；

S  调节系数

三十一、股票期权的概念

期权是在一定的时期内，按买卖双方事先约定的价格，取得买进或卖出一定数量的某种金融资产或商品的一种权利。

股票期权，又称为购股权计划或购股选择权，即企业赋予某类人员购进本公司一定股份的权利，是指买卖双方按事先约定的价格，在约定的时间内买进或者卖出一定数量的某种股票的权利。其基本内容是公司赠与被授予人在未来规定时间内以约定价格（行权价格）购买本公司股票的选择权。

三十二、股票期权的特点

1、股票期权是权利而非义务，即经营者买与不买完全享有自由，公司无权干涉。

2、这种权利是公司无偿赠送，实质上赠送股票期权的“行权价”。

3、股票不能免费得到，必须支付行权价。

4、期权时经营者一种不确定的预期收入。

5、股票期权的最大特点在于，它将企业的资产质量变成了经营者收入函数种的一个重要变量，从而实现了经营者和投资者利益的高度一致。

三十三、股票期权设计：实际上就是制定股票期权赠与计划的过程。

包括以下内容：

三十四、期股的含义、特点

含义：指企业出资者同经营者协商确定股票价格，在任职内由经营者以各种方式获取适当比例的本企业股份，在兑现之前，只有分红等部分权利，股票将在中长期兑现的一种激励方式。

特点：1、是当期的购买行为，股票权益在未来兑现。

2、既可以出资购买得到，也可以通过赠与，奖励等方式获得。

3、经营者被授予期股后，在到期前不能转让或兑现，因此，期股既有激励作用，也有约束作用。

三十五、股票期权与期股的区别

三十六、期股计划的内容一般包括

1、确定期股激励的适用范围、对象和主体；2、期股股份的形成方式及获取方式；3、期股的红利和期股的兑现；4、终止服务的自理；5、期股购买价格；

三十七、员工持股制度

员工持股制度是由企业员工拥有本企业产权的一种股份制形式。（员工持股信托基金会）

三十八、员工持股计划的原则：

1、广泛参与。至少要求70% 员工参与。2、有限：限制每个员工所得股票的数量。3、按劳分配。

三十九、员工持股的分类：

（一）福利分配型员工持股：1、年终分享利润以股票形式发放。2、ESOP：公司有计划组织员工购买本企业股份，使员工分享企业一定比例的财产所有权。3、按月、季或者年终时向员工赠送股票或者期权。4、向员工提供购买股票的权限和优惠。5、储蓄换取购买股票的权利。

（二）风险交易型员工持股：

1、日本模式；2、美国模式；3、合作制企业的员工持股。

四十、企业内部员工股具有下面特点：

1、一般不可以流通、上市、上柜、继承、赠送。2、持股自愿原则。3、同其他股份一样同股同权同利。

四十一、专业技术人员新资制度设计

（一）原则：

1、人力资本投资补偿与回报原则；2、高产出，高报酬原则；3、反映科技人才稀缺性原则；4、竞争力优先原则；5 尊重知识，尊重人才原则。

（二）模式：

1、单一的高工资模式；2、较高的工资加奖金；3、较高的工资加科技成果转化提成奖。

四十二、外派员工并将制度设计

四十三、管理人员薪资制度设计

（一）薪酬构成：1、基本薪酬；2、短期奖金；3、长期奖金；4、福利与服务。

（二）高层管理人员的薪酬管理：基本薪酬所占的比重较小，而短期奖金和长期奖金比重较大。

（三）高层管理者的薪酬管理策略：1、将高层管理者的薪酬与经营风险联系在一起；2、确定正确的绩效评价方法；3、实现高层管理者和股东之间的平衡；4、更好的支持企业文化。

四十四、销售人员薪资制度设计

（一）评估现有的薪酬计划1、对经营战略的支持程度；2、是否达到了支出目标；3、是否提高了销售人员队伍的有效性。（二）设计新的薪酬方案（三）执行新的薪酬方案（四）评价新的薪酬方案：1、客户方面；2、产品方面；3、成本与生产率指标。

销售人员薪酬方案举例：1、纯佣金制；2、基本薪酬+ 佣金；3、基本薪金+ 奖金；4、基本薪酬+佣金+奖金。

四十五、福利的含义和特点

含义：福利指企业向所有员工提供的，用来创造良好工作环境和方便员工生活的间接薪酬。

特点：1、稳定性；2、潜在性；3、延迟性。

四十六、福利的作用、各类

作用：1、福利能满足员工的某些需要，解决后顾之忧，为员工创造一个安全、稳定和舒适的工作和生活环境。2、福利能够增加员工对企业的认同感、忠诚度；3、可以塑造良好的企业形象，提高企业的知名度。

种类：1、非工作日福利；2、保险福利；3、员工服务和额外津贴。

四十七、制订企业的福利计划步骤

（一）提供什么样的福利：1、了解国家立法；2、做好福利调查；3、做好企业的福利规划与分析；4、对企业的财务状况进行分析；5、了解集体谈判对于员工福利的影响。

（二）为谁提供福利

（三）福利管理—福利沟通

（四）福利管理—福利监控

（五）弹性福利计划的基本内容与方法