毫无疑问，人、财、物是企业基本的输入，但人不是物件，按照马克思的剩余价值论，企业的利润只能通过人来创造，所以从输入的角度而言，人无疑在企业的利润链中扮演最重要的作用。既然如此，为什么包括世界500强在内的企业都会将“裁员”作为企业战略与运营变革的常规手段呢？
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若干年前，一篇叫做“联想不是家”的文章热遍了整个网络，这也让一度以“家文化”著称的联想遭遇了道德与文化的考验，也是从那个时候起，中国员工开始慢慢地适应并接受“裁员”这一现实，于是“裁员”被作为企业应对市场变化的手段，从外企慢慢渗透到民企，成为企业经营的现实选择之一。
之前，国内某著名视频网站，也爆出了裁员消息，其上海公司的部分员工用“反暴力裁员”的口号与形式表达着自己的不满。我们发现，从原来的“不接受裁员”到如今的“反暴力裁员”，这本身也是一种进化，至少对裁员本身已经没有了当年的那种激烈反应。从人性的角度而言，换成是谁，在被突然宣布“离职”的时候，都会有一种义愤填膺的感觉，以往的那种“小王，你表现很出色，一定会得到重用”之类的话，在被裁掉的“小王们”看来，都是“神马”的谎言，仿佛就如“上当受骗一般”，所以“裁员”带来的便是对立、矛盾与冲突，便是日后的“老死不相往来”。
但如果从企业本身的组织属性而言，“裁员”对企业意味着什么呢？
所有人都能理解，企业在原材料价格低的时候会选择多购进，从而降低企业未来的生产采购成本，在原材料价格高的时候会选择少购进，从而避免增加企业的生产采购成本，这个时候，对于企业的下游原材料供应商而言，这也是一种变相的“裁员”：裁掉了原本为企业所准备的原材料数量。
所有人也都能理解，当企业的产品供不应求时，企业往往通过增加人手、增加产量或者提高价格等方式来获得更高的赢利，但当企业的产品供过于求时，企业又马上通过减少产量、削减价格等方式来保证基本的利润，这个时候，对于那些被降价出售的产品而言，这也是一种变相的“裁员”：裁掉了原本应该正常销售给终端的产品。
这两类“裁员”，几乎所有人都会认为，这是正常的“市场竞争”。但是，我们发现，一旦相同的问题回到真正的“裁员”——人的层面时，一切都有了不同的含义：员工不同于生产线，不同于原材料，更不同于产成品，员工是活生生的“人”，从人的角度而言，最起码的尊重总该有吧？企业如果失去了对人性的尊重，还怎么获得基业长青与持续增长？
毫无疑问，人、财、物是企业基本的输入，但人不是物件，按照马克思的剩余价值论，企业的利润只能通过人来创造，所以从输入的角度而言，人无疑在企业的利润链中扮演最重要的作用。既然如此，为什么包括世界500强在内的企业都会将“裁员”作为企业战略与运营变革的常规手段呢？
“裁员”合理化的前提一：制度上的权利与义务对等原则员工可以选择用“跳槽”的方式离开企业，企业也可以通过“裁员”来减少员工数量。这本身作为两者的对等原则之一，同时，员工在“跳槽”的时候需要用“提前申请”和其他损失的方式作为对企业的补偿，而企业在“裁员”时则要用“N+1”补偿的方式来作为对员工损失的弥补。第一领导力中心发现，当这种权利与义务对等原则真正落实到诸如《劳动合同法》之类的法律条款时，“裁员”与“离职”的制度性保障就建立起来了，而这个时候终于回到“自由”那个词：其实，作为劳动关系的双方，企业与员工都有选择“分手”的权利，只要这个过程符合制度，双方当事人都能获得保障，“裁员”与“离职”就成为正当行为，与情感无关。
但目前的《劳动合同法》能否完全担当这个制度性保障？如果偏重于任何一方的利益，无论在情感上是否构成弱势群体，这都不是法律偏袒一方的理由，良好的愿望往往造成沉重的打击。偏袒任何一方，都会打击另外一方，都会让另一方的行为变得保守与谨慎，这种行为就会影响企业的业绩与利润，而这恰恰是对企业与员工双方当事人的伤害。
“裁员”合理化的前提二：意愿上的自由选择与公平交换原则市场经济的最大前提是自由选择，也就是说，你所做出的选择不是在别人强迫下做出的，同时不能伤害到别人的自由。以这个原则来看待“裁员”，我们会发现，当企业做出“裁员”决定，并且这种决定是在符合法律底线的前提下，对员工给予必须的保障时，这种“裁员”就是合理的。同样的原则也适合于“离职”，当员工提出“离职”，并且按照制度规定给公司做出必要的承诺并履行义务时，这种“离职”就是合理的。
现实中的最大冲突，往往不是在于员工“离职”，在这个层面，大家已经接受了“离职”的现实。但是，一旦谈到“裁员”，似乎弱势的一方就一定是员工，随之而来的就是媒体和身边人的无限“同情”，以及对于“企业是残酷的”这样的评价。其实，第一领导力中心发现，大家还是忽略了另外一个事实：很多情况下，“离职”是发生在员工认为“企业存在问题”，所以就选择用“离职”的方式帮助企业真正为问题付出代价，继而获得突破，这从另外一个角度，也是员工对企业的“帮助”；而“裁员”有时会发生在企业认为“员工绩效是不合格的”这样的情况下，这个时候企业用“裁员”的方式来“惩罚”绩效落后的员工，从某种层面来说，这也是企业对于这些员工的“帮助”——用“裁员”的方式告诉他们将来必须提升能力，否则就要被市场淘汰。
“裁员”合理化的前提三：当事人的情感诉求与“裁员”本身的理性诉求必须分开的原则如果“不幸”成为“裁员”的当事人，那么从情感角度，这种短时期内的挫折感往往会打击当事人的信心，当然也会造成对立，当事人会想自己以往那么多的付出完全是一厢情愿，企业还是那么的无情，真的不能“患难与共”。这种心情一定是可以理解的。
但是，当我们把当事人的“情感诉求”和“裁员”本身的理性诉求分开的时候，我们会发现，这只是企业的一个流程而已，是企业基于市场上的业绩反馈而进行的选择之一，这种选择不存在情感考量。有一个情况往往会被忽略：在市场中，无论你的企业多么努力付出，多么辛苦加班，客户都不会因此就选择为你的产品买单，也不会因此多支付更高的价格来购买这家企业的产品，这叫做商业交换。企业内部“裁员”也是基于同样的逻辑。
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2楼 开到荼蘼花事了
学习
1楼 丹丘
如何让“裁员”接受被裁事实呢？