涨薪之忧
值得注意的是，公司在提高基层员工薪酬的同时，可能会对公司的中上层级员工带来压力。韬睿惠悦咨询公司组织效能及调研咨询中国区总经理林杰文在接受采访时告诉记者，如果基层员工的薪酬上涨，中上层级员工有可能也会对公司提出加薪的要求。如此带来的连锁反应会造成公司的整体加薪。目前根据我国相关政策的规定，对于企业基层员工的调薪的要求，主要基于两个方面的考虑，一是希望能够通过调薪提高基层员工的生活水平，二是希望能够在调薪之后缩小公司高层与基层之间的收入差距。但是考虑到基层调薪之后会带来一系列的问题，仍需要慎重决定，因为这不仅会造成公司整体人才成本的抬高，而且也可能会造成高管和基层收入差异的进一步拉大。据韬睿惠悦咨询公司的研究调查显示，近年来在社会普遍涨薪潮之下，公司最担心的是基层员工薪酬水平在市场上是否具有竞争力，如果公司的涨薪幅度太小，令员工薪酬低于市场水平，可能会导致员工的大量流失。那么在这种情况之下，公司应该如何寻求两者的平衡呢？
整体奖酬之变
一般说来，目前处于公司基层的员工多数属于80年代后出生的，他们成长在社会物质财富充裕的年代，他们重视薪酬，更重视公司是否为他们搭建了成长与发展的阶梯，因此中国企业目前在薪酬管理方面应该从过去纯粹强调金钱性奖酬的观念，转变为与对员工沟通他们的整体奖酬。在分析解决办法时，林杰文告诉记者。
所谓整体奖酬管理，不仅指公司为员工支付的工资薪酬多少，也包括是否为员工提供了必要的福利、良好的工作环境等多方面的条件。公司在对员工进行薪酬管理的过程中，应引导员工考虑公司在员工个人身上投入的总体成本。目前整体奖酬的薪酬管理模式已经被我国很多企业应用，但是目前公司对于这样的管理模式普遍反映为，员工对于整体奖酬的感受度不高。据薪酬论坛会上专家反馈，很多公司在对员工的薪酬感受度调查中发现，超过一半以上的员工并不清楚公司在哪些方面投入了成本，公司在员工身上的投入不能得到员工的肯定。
用弹性福利凸显隐形价值
据林杰文介绍，出现这种现象的原因在于：一方面，公司与员工之间没有形成很好的薪酬沟通。在公司与个人的薪酬沟通中，公司没有向员工详细的罗列为其投入的成本，对于显性薪酬之外的隐性薪酬，公司没有对员工进行清晰的说明，以至于员工在与同行企业进行薪酬比较的过程中，由于对隐形薪酬的了解不清晰，在公司投入同样的人力成本的情况之下，误以为所在公司的薪酬水平低于同行。另一个造成员工感受度不高的一项重要原因在于，公司在为员工付出成本的同时，没有考虑到员工个人的需求：例如，目前养老金是公司为员工提供的一项基本的保险金，但是员工对于养老金的个人体会有很大的差异。对于35岁之前的员工，他们的个人压力主要来自职业发展、购房、结婚方面；对于35岁到45岁之间的员工，他们的主要压力在于子女的教育以及父母的赡养。这两个年龄段的员工对于养老金的重视程度并不高，只有在45岁以上的员工，养老金才成为他们切实关注的问题。这就造成公司为员工支付了很高的人力成本的同时，员工却并没有对此有很高的感受度。
所以，目前很多公司的福利管理正逐渐走向弹性福利制的管理模式，以便让员工的福利选择更具有个性化和针对性。随着今后福利选择项目的逐渐丰富，公司员工福利选择的多样性会得到很明显的改善，各个福利项目之间也可以相互转换，有利于帮助员工解决个人难题。例如目前很多公司每年会为员工提供一定时间的带薪年休假，但是在目前物价上涨的情况下，公司可以根据员工的个人需求缩短带薪年假的时间，取而代之为，把公司为员工提供年休假所支付的成本用货币的形式支付给员工，帮助员工改善物质生活。
加强培训创造价值
值得注意的是，物价上涨以及涨薪潮带来公司用工成本不断提高，从而促使公司寻求更加能够提高经济效益的生产模式。随着当前社会产业结构转型，公司生产模式开始升级。所以如何提高员工的个人技能，不仅成为公司发展关注的问题，也成为员工是否能够适应未来公司发展需求的问题。公司在员工的培训方面多投入，也更有利于双方的发展。
员工培训是解决公司人工成本增加和公司持续发展之间问题的一个重要方式。通过员工的技能培训，帮助员工掌握更多先进的生产技术，令他们可以完成更加高端的业务，在提高公司生产效益的过程中，也使他们的岗位和薪酬得到提升。但是目前我国很多企业在进行员工培训的过程中出现了一个不良的现象，即公司培训的目标不明确。公司在制定培训计划过程中没有清晰的目标规划，往往是发现市场上某一方面的培训受到同行企业的欢迎或者在某些企业中取得了一定的效果，公司就盲从地为员工进行培训。一些公司将很多的精力花费在培训方面，但员工的反映却是：在接受培训的过程中不仅没有获得收益，而且渐渐对培训活动产生反感。导致这种状况的原因可能是公司对于自身经营业务的不了解，对于整体的绩效目标认识不清。因此，公司在制定培训计划的过程中应该把握两个原则：一是符合公司的业务发展需要；二是为员工的下一个岗位培训。例如目前韬睿惠悦一个客户——某制造型企业A公司，它在对基层员工培训前，会对员工之前的工作业绩进行考核，只有当员工的业绩达到公司考核要求的，公司才会给予他们接受技能培训的机会。通过培训，受训员工可以掌握一门操作更复杂机器的技能，而与此同时，公司会为他们安排更高级别、更高薪酬的工作。在这样的培训过程中，公司内部形成了一种良性循环的发展态势，员工为了能获得培训及提升的机会，更愿意积极地工作，而公司也获得了内部人才的储备。
提高固定薪酬肯定个人价值
员工对公司薪酬感受度不高的另一个原因还在于，我国本土公司在薪酬管理理念方面的问题。目前我国本土企业与外资企业在为员工提供薪酬方面有很大的差异。跨国企业员工的薪酬水平主要是根据员工的职位及个人能力制定的，它们认为，从长期来看，高能力的员工更有可能创造高的业绩，所以它们愿意为高能力的人支付高薪，在重视公司业绩的过程中，同时也关注个人的发展。而我国的本土企业是根据员工个人对公司的业绩考虑的，只有当员工为公司真正做出了贡献，他们才会为员工支付高的报酬。所以中国本土企业往往采取基本工资很低，而奖金较高的薪酬结构；而跨国公司的员工薪酬则为基本工资较高，而奖金较低。
高奖金、低基薪的薪酬制度，导致奖金在对员工起到激励作用的同时也给他们带来消极情绪。因为公司业绩的好坏除了受到员工的个人努力的影响外，市场状况也会起到很大的作用，在市场态势低迷时，公司的业绩会下降，而纯以业绩论报酬会导致在公司效益低下的时候，员工的薪酬大幅下降，从而挫伤了员工工作的积极性。此外，对于公司内部行政性岗位的员工，他们的工作并不直接关系到公司业绩，所以在公司业绩不良时，他们受到影响，会导致他们对于公司薪酬支付的不满。而且中国本土企业在公司经济效益良好的时候，往往都是所有的员工都会获得奖金，且差异性不明显，这导致那些在公司发展中作出突出贡献的员工感觉不到公司对他们的重视。所以我国企业除了在薪酬支付形式上应该改进以外，在薪酬管理理念中应该多吸取跨国企业的经验。
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