推荐新生代员工的入职期望管理（转）

作者人者 2013-04-24 13:10 4352

“遇到80、90后，我十几年的管理经验要清零了！”——万科高管

入职不久就突然“闪人”！日前，复旦大学的一项调查表明，职场90后离职率高达30%，“说走就走”的新生代“闪辞族”让不少企业管理者难以适应。入职阶段的员工流失不仅意味着巨大的投资浪费，对企业的雇主品牌和形象亦是一种打击。那么，谁该为此买单呢？

诚如马云所言：“我觉得今天年轻人的态度我们也有部分责任，因为我们没有明确告诉他们做事的方法和态度。” 管理者，停止你的抱怨，将注意力转移到对新生代员工的引导吧。对新生代员工加强入职阶段的管理将有效优化人力投资。了解新生代员工，才能更好的引导。

这是一个制造概念和高度符号化的时代，无论是“个性张扬第一代”的70后，被称为“垮掉一代”的80后，还是“不安分一代”的90后，社会学的标签理论认为，一个人被贴上某种标签，与其所处环境中的社会成员对他和他的行为的定义过程密切相关。

人们总是习惯于认为别人的行为是受某种心理驱动，而自己的行为则是环境所迫。“对待新生代千万不能犯这种错误。人们倾向于认为他们具有极其不同的心理动机，但事实上，他们与当初的我们并没有什么不同。”纽约大学研究新媒体的作家兼教授Clay Shirky告诫道，对待80、90后，作为一名管理者，更为迫切的是需要问问自己：他们现在所回应的机会和约束是否不同于我曾经面对过的机会和约束？

9 0 后的员工较为关心自己的生活，自由、娱乐、幸福、舒适、尊重、家庭是他们生活的关键字；90后员工享受过程，看重自己在过程中付出的努力，渴望能通过努力换取富裕舒适的生活，他们认为工作是为了更好的生活；90后员工更注重自己观点的表达，注重独立、平等，蔑视等级。即使与同样被归并到“新生代”的80后员工相比，90后员工也存在明显的差异性，例如，他们对权力、名望的关注度低于80后员工，他们通常不会刻意经营、扩大自己的交际圈。

成长背景有其独特性的新生代们拥有不一样的思维方式并不是一件坏事，“根本用不着刻意去在乎他们表达的方式是婉转、直接还是刺耳，而是要去理解他们为什么要那么说。”联合利华北亚区人力资源副总裁肖琳如是说。

职场新丁入职，了解他们的期望至关重要。北美著名心理学家和行为科学家维克托·弗鲁姆提出的期望理论认为，人们采取某项行动的动力或激励力取决于其对行动结果的价值评价和预期达成该结果可能性的估计。员工绩效的好坏往往取决于员工的期望。所谓员工期望，就是指员工通过对自身掌握的信息和从外部获得的信息进行综合分析、评估的基础上，在内心中所形成的对企业提供给自己的“产品”（包括工作、薪酬、福利等）的一种基本要求，并据此对企业的行为形成的一种期望。

“新员工在入职后会经历4个心理发展周期——兴奋期、震惊期、调整期和稳定期。”德勤管理咨询副总监卜蓉蓉指出，新员工从企业的招聘信息中建立了关于企业、工作的团队、工作及角色等方面的认识和期望，这个期望在入职的初期往往处于高位：新员工对未来充满希望和憧憬，渴望被认可，希望在新环境中脱颖而出，尤其关注职业发展通道和成长。

新员工的心理状态

在新员工入职一段时间后，他们会发现工作的实际状况与最初的想象存在差距，当实际感受低于入职期望时，就会出现强烈的期望落差，这种落差给新员工造成了巨大的冲击和震撼，将导致自我否定以及沮丧、焦虑等消极的情绪体验，影响新员工适应新环境、顺利完成组织社会化，并直接影响其工作绩效、敬业度和组织承诺等。组织社会化是新员工为适应组织角色的过程，在某种程度上可以视为员工入职期望的产生、修正和调整过程，这是一个复杂而又漫长的过程，往往需要花数周、数月甚至更长的时间。

新员工最初的动机大多是获得短期内稳定的工作，当工作稳定后，就会考虑个人发展机会。在调整期，新员工加强对企业的认识，逐渐明确自身定位，逐步完成角色转换工作，他/她的期望又会开始爬升；若调整失败，员工极有可能选择离职。

而一旦新员工确立了对组织的忠诚，把自己与组织融合在一起，成为组织坚定的支持者，即新员工的组织社会化程度达到一定高度后，新员工的期望就会开始回落并维稳，此时新员工具有较高的工作满意度、较强的工作动机、较高的工作投入以及较低的离职意向。

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