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员工福利满意度和企业福利成本控制永远是一对难以调和的矛盾;现代企业管理环境中员工的福利满意度又事关优秀人才的吸引、激励和保留,传统福利体系面临挑战。使得员工自主福利作为保健性因素项目在薪酬体系中的扮演着越来越重要的角色,在福利成本既定的情况下如何通过的多元化的福利项目满足员工个性化的需求,实现福利支出的效益最大化理应成为薪酬福利管理人员的关注的焦点。
纵观企业福利管理实践,企业个性化福利类型选择无非以下5种情况。但是更多的时候企业福利计划的设计会在考虑企业内部资源状况下综合各类计划常见计划的优点,规避其缺陷。
附加型个性化福利体系:最普遍的个性化福利制,就是在现有的福利计划之外,再提供其他不同的福利措施或扩大原有福利项目的水准,让员工去选择。如果员工购买的额外福利超过了限额,也可以从自己的税前薪资中扣抵。
核心加选择型个性化福利体系:个性化福利体系由 “核心福利”和“个性化选择福利”所组成。“核心福利”是每个员工都可以享有的基本福利,不能自由选择,可以随意选择的福利项目则全部放在“个性化选择福利”之中,这部分福利项目都附有价格,可以让员工选购。
个性化支出账户型福利计划:员工每一年可从其税前总收入中拨取一定数额的款项作为自己的“支用帐户”,并以此帐户去选择购买雇主所提供的各种福利措施。拨入支用帐户的金额不须扣缴所得税,不过帐户中的金额如未能于年度内用完,余额就归公司所有;既不可在下一个年度中并用,亦不能够以现金的方式发放。
选高择抵型个性化福利体系:提供几种项目不等、程度不一的“福利组合”给员工做选择,以组织现有的固定福利计划为基础,再据以规划数种不同的福利组合。这些组合的价值和原有的固定福利相比,有的高,有的低。员工看中了一个价值较原有福利措施还高的福利组合,那么他就需要从薪水中扣除一定的金额来支付其间的差价。
福利套餐型个性化福利体系:企业同时推出不同的“福利组合”,每一个组合所包含的福利项目或优惠水准都不一样,员工只能选择其中一个的个性化福利制。就好像西餐厅所推出来的A餐、B餐一样,食客只能选其中一个套餐,而不能要求更换餐里面的内容。
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