俗话说“薪酬求人，福利留人”。全球员工管理调研结果显示，“提供有竞争力的福利计划”是吸引员工的第三位重要因素。许多研究结果也从不同侧面显示了福利的杠杆效应，如员工帮助计划（EAP）为企业带来的结果是每1美元的花费可带来约7美元的收益，培训则可产生50倍的投资回报率。
从亚太区的整体情况来看，福利计划受到三方面的影响：员工的年龄分布、人力资源管理的挑战以及成本管理。一味增加福利并非良策，企业应该将对福利计划的管理重点集中在如何对员工福利进行成本控制，通过提高效率来降低福利管理的开支，从而最大化福利的投资回报。
目前而言，大多数企业的福利安排都是单向的，不管你是25岁或者50岁，结婚或是单身，企业所提供的都是同一个福利体系。而员工的需求是多元化的，一旦需求和供给无法匹配时，通过福利保留人才并提升企业绩效的目的显然无法达成。因此，我们的建议是优化福利，提高福利计划的感知度，让员工知道企业重视他们所需要的福利，并给予员工灵活选择的权利。
在某些企业中，福利的来源也是多重的，人力资源专业人士都未必了解其组成体系。如，离休干部的福利可能一部分来自工会，一部分来自财务部，另一部分来自人力资源部门。因此，优化福利不仅仅是给予个人更多的选择，也是为人力资源部门创造一个平台，将福利管理融入其工作中。
HRoot：亚太地区的医疗费用以每年两位数的速度增长，为员工的福利成本带来巨大压力，企业如何既有效控制总成本，又使福利投资的效益最大化？
Andrew
Heard：我们的建议是优化福利。福利优化是将福利支出有效性最大化的一项策略，包括整套方案的有效设计、沟通、决策、技术运用、成本控制、保险条款等各个角度的考量。福利的优化从三个角度对福利的投资回报率进行多维评估：
1. 从企业的角度，包含福利在内的奖酬计划是否与企业整体战略紧密结合并推动绩效；
2.
从员工的角度，是否有助于提升他们的满意度，为其生活方式带来正面的改变；
3. 从成本和风险管理的角度，是否有效得到控制。
只有从以上多个角度均提升了投资回报率，福利优化才可谓成功。
弹性福利只是员工福利优化手段中的一种。企业可以通过优化员工福利来达成其特定目标，如企业可以优于市场的阳光普照式的福利，体现人文关怀，吸引和保留人才；选用弹性福利平台来进行福利整合，既能保留现有福利项目，又不过大增加福利成本，并让成本可控，及增加福利认知度和满意度，确保现有员工既得利益不受损失，同时又不增加公司的成本；当存在较大差异的企业年金、补充医疗和商业养老保险三项重点福利需要整合时，也可以建立在弹性福利的平台上，实现员工根据个人意愿的自我选择，保留福利项，此举措使得成本可控。
HRoot：一般而言，公司花在每位员工的福利费用约占整体薪酬的15%至20%。这是一笔巨大的开支，人力资源部门在说服高层进行投资时，应该注重哪些要点？
Andrew
Heard：企业在福利方面的成本占到薪酬总开支的比例，绝大多数公司都在20%、30%以上。在中国，这个比例甚至更高，加上四险一金、补充福利等，实际上中国企业，包括在华的外企为福利的支出可达薪酬总成本的40%以上。如何控制福利成本始终是管理者认为福利最大的挑战。
优 化福利势在必行，员工的需求已经发生变化，对于80后、90后等年轻员工，薪酬并非是他们留在企业并敬业工作的唯一方式，他们还需要在理财、金融等方面获得更多安全感。据调查显示，2050年前，整个亚太区域在健康福利、保险、养老等方面的安全缺失感的将有超过10亿人口，其中很大一部分来自中国。
此外，向公司领导层提供准确的数据、可信的实践以及健全的沟通，对于获取高级管理层的信任支持十分重要。反过来，高级管理层的信任和支持也确保了福利计划在组织的整体人才与奖酬方案中发挥应有的且持续的作用。
HRoot：根据贵公司的调查显示，公司即使拥有健康战略，也并未在员工中进行广泛宣传，仅有13%的受访者表示曾向全球所有员工解释此战略。造成这一现象的原因是什么？有何建议？
Andrew
Heard：公司其实做了很多事，每年都在增加福利成本，但员工并未因此领情，因为他们对此一无所知，这是目前困扰着众多公司管理者和人力资源专业人员的一大难题。
企业已经花了20-40%的钱来做福利项目，而为员工沟通只需付出1-2%就可达到事半功倍的效果。因此，我们需要把福利计划包装起来，把它当作一个产品那样向员工去推广去营销，让其内容和信息从醒目的“外观”或“品牌”效应中得以彰显。
其次是技术层面，它既是实现沟通的手段，也是福利计划日常管理的重要组成。例如，一个整体的福利管理系统，可能包括咨询电话、网站、邮件、软件平台等。它既能帮助员工了解福利具体包含项目、金额、时限等内容，也有助于福利管理专员在日常管理中及时掌握账户信息。对于薪酬福利经理，这套系统有助于他们分析不同员工群体对福利的参与程度和参与内容的区别；而对于人力资源总监和首席财务官而言，还可进一步获得根据国家、地区细分的分析，这些信息都将在控制成本、增强投入产出比方面起到重要作用。
HRoot：与亚洲其他国家的企业相比，您认为，我国企业在员工福利制度方面存在着哪些方面的特色？
Andrew
Heard：亚太地区员工注重福利的内容首要的是保险，其次就是退休金。而在中国有些不同，他们最重要关注的是住房津贴，然后才是医疗保险，其次才是退休金的问题。在国外很少会看到福利项目包含的某些储蓄计划或者保险计划会考虑到把员工的父母甚至是岳父母包含进去，这是中国比较独特的现象。
HRoot：随着全球一体化发展，未来企业福利优化与管理发展方向和趋势是怎样的？中国将呈现哪些新的特色？
Andrew
Heard：亚洲的商业环境持续吸引着全球顶级的跨国公司，亚洲本土企业也在全球舞台上成长并参与竞争，导致了许多国家正面临劳动力需求的急剧上升。在这样的背景下，健康计划对员工来说就是一个差异因素。预防保健在亚太地区仍处于新兴态势。我们需要转变想法，从治疗性的医疗保险转向预防型保险。
以前，亚洲公司在员工健康方面的举措比较零散，比如推行健康风险评估计划，但长期评估策略却没有跟上，所以这些努力得到的成果却有限。因此，我们需要建立一套长期持续的福利计划。
众所周知，中国市场在经历金融危机之后，人才需求量并未减少，人才竞争仍然激烈。人才的需求使得整体薪酬福利的重要性达到前所未有的高度。虽然现金为王的情况仍将继续，但福利和健康管理也已提上企业和员工的关注事项。无论从成本控制、雇主品牌、还是提升员工对福利的感知度满意度而言，福利优化都将是通向解决方案的必经之路。
另外，随着全球化进程中企业的快速拓展，组织内文化需要协调，不同区域、不同分支机构的福利方案也需要协调与重整。
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