推荐绩效传递什么

作者夏麦更新于：2013-04-24 17:27 1056

管理就是通过他人之力，将事情一一完成。当你自己把事情完成的时候，你只是一个技术员；当你能够通过别人的力量完成事情的时候，你才是一个经理人。一直以来，管理训练的重点已经太过强调理论性，也就是增加经理人的知识，但却不教他们该怎样来应用这些知识。事实上，管理就是有系统的介入，你所做的事情都是要通过别人把事情真正完成。你的工作可以分为计划，组织，协调，指挥和控制。如果你不清楚你在做什么，你就无法教导你的员工该如何去做，当然也就无法衡量他们的做事方法是否正确。

作为一名经理人，你所得到的奖励或惩罚都要以你的成果来评估。而衡量你的成果的重要指标，不是你做了哪些事情，而是你手下的人做了哪些事情。当你的员工失败的时候，不管你做了多少事情，都会被视为失败的经理人。当经理人认为员工对自己的需要远远大于他对员工的需要的时候，他们就会用一直高高在上的态度来对待员工，而这就等于是在进行一项自我毁灭的行为，你开始停止了管理。事实上，你对员工的需要远远大于他们对你的需要。没有了他们，你就没有办法完成工作。

要成为一名成功的经理人，你必须认识到以下3个非常重要的基本事实。

• 管理是一项通过他人之力，将事情完成的互动过程。

• 你对你员工的需要，远大于他们对你的需要。

• 你的价值来自于你的员工做了些什么，而不是你做了些什么。

如果认可了上面三个事实，就得出一个很明确的结论：经理人存在的唯一理由，是为了倾全力来帮助员工，让他们达到你想要的目标。因为，只有当员工成功的时候，你才算真正的成功。

绩效(2)-传递什么

最近在看《绩效，绩效》这本书，其实平时我不是特别喜欢看类似的书，总感觉说教的内容太多。但是这本书感觉还是转变了我固有的一些思维，而这本书的重点就是在讲经理人如何做好绩效管理，因为经理人的价值需要通过员工的绩效来体现，而经理人的作用则是帮助员工提升绩效。

提升绩效的一个重要方法就是一对一的沟通和面谈，而沟通的一个重要内容就是传递什么？这本书的核心就是给出了一个重要的观念，即在我们进行沟通中，在我们进行绩效改进的面谈中，我们更多传递的应该是想法而不是最终的结论或信息。传递想法的意思就是我们需要类似于一直启发式提问的方式来引导员工自己想出解决自身绩效问题的解决方案，而不是直接告诉他们绩效问题和解决方法。

经理人往往容易犯的毛病就是主观思维而不懂得换位思考，往往喜欢直接告诉员工你应该怎么做，而不会告诉他们具体这样做的原因。而这种方式面谈或沟通的效果就是员工没有清楚Why，就很难将绩效改进变为一种内在的自我驱动力。他们可能更多思考的是组织或领导要求我这样做，但是并不会去思考我为何要这样做？我这样做对我自身有哪些价值提升和有益？

传递你的想法给你的员工，帮助他们树立自己的目标，通过启发式的面谈帮助他们进行分析如何达成这些目标，协助他们自己来想出解决方法和逐步实现的步骤。这就代表绩效改进是经理人和员工共同分析和讨论出来的而不是领导人强加的单方面行为，同时推行目标管理，目标需要符合SMART原则，经理人就可以用明确的目标来监督进度和衡量最终的改进结果。

这让我们再次对一对一绩效沟通有了更加深刻的认识，这种沟通需要体现的就是指导和教练，经理人不仅仅传递的是命令，更多传递的应该是想法，由员工自我驱动目标来进行改进。而指导的基本规律正是这样：

• 环境可以改变人，人可以影响他人

• 员工总是希望自己的明天更好

• 员工是先接受你，再接受你的建议

• 指导不在于“知”，而在于“行”

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