如何妥善处理辞退员工事件？

如何妥善处理辞退员工事件？

A公司生产计划部经理老王今天一早就来到HR经理李小姐的办公室说，自己部门的员工小张工作表现不行，不想要他了，叫她想办法辞掉他。李小姐跟老板汇报后，老板也支持了老王的意见，叫她想办法把小张弄走，越快越好，最好是这几天就办完离职手续，并且说要想办法不能有赔偿和劳资纠纷。李小姐听后为难了，不知如何是好。请问：

如果你是李小姐，碰到这个问题，你会怎么做？

方法一：

如A公司这样叫李小姐难办的事情，在我们HR者日常工作中并不少见，用人部门不明白劳动合同法具体规定，凭自己的习惯进行管理，并一些本可以比较容易处理的事情搞大，让HR部门来收“尾巴”。究其原因，不外乎有老王看不惯小张某些行为性格、小张业绩不行、小张与老王顶嘴了等……，由于老王先告诉老板了，并且老板支持老王，让尽快处理掉小张，这个时候，李小姐只能技巧性的“快刀斩乱麻”处理，我想如下替李小姐想办法？

1、    问老王：小张工作表现不行有没有具体的事例或数据，周边同事有什么看法等，不管有没有，都得告诉老王：按照国家劳动合同法的规定，如果公司要辞退员工，公司要提前一个月书面通知员工，而且说表现不行还得有证据。否则，小张是有权利去仲裁或者诉讼啊。如此难事，叫我怎么办？并且你还先告诉了老板，老板指示说尽快让小张走人，并且不赔偿不惹纠纷，这不是比登天还难啊。这是让老王明白今后有事一定要让HR部门先知道，间接在批评老王部门间工作配合不到位，不能先去老板那里拿意见。

2、    劝小张：李小姐先让HR部门文员去了解一下小张周边同事的看法，小张是否存在工作不行的事例，然后回报李小姐。然后叫文员带小张来HR部门谈话间，李小姐如此操作：首先举例说明小张来公司这段时间做出了一定贡献，值得肯定；然后让小张自述自己的工作情况和存在的不足；然后抓住小张说的不足进行放大处理，以至用人部门不满意让其离职；进而给他讲明如果要强留下来也不违法，但上下级关系、同事关系处得不好怎么开展工作，天天郁闷的心情，不但相互看上去成了敌人，影响情绪，而且还可能出现其他意外情况，根本就不值得；然后委婉劝他要不根据你的情况调到另一职位（相对低薪而且条件差不少的）如何？让其知难而退；而且根据自己的在HR行业干这么久，给其推荐一个工作是完全没有问题的，让其自己写辞职书（不提赔偿的事，如果他提出来就一定要劝住，实在劝不住也给老板讲清楚，必须依法办事，否则公司会吃大亏，这也显示一下HR部门为公司也是出了力的，而且并不是你老板想怎样就可以怎样的，以后有事也得先问问我HR部门再做决定）。

3、    按流程给小张办理离职手续：经过劝解，相信小张能够接受李小姐的建议，息事宁人，不要与公司强斗下去，时间也耗不起，精神受到的打击可能更大，完全没有必要，所以小张应该能够接受如此建议，HR部门就要尽快办理小张的离职手续。

4、    再找老王： 事后，李小姐还是应该找找老王，在用人方面有什么问题欢迎常与HR部门沟通，把一些事情弄大了再来处理就比较麻烦，毕竟国家有法律管着，老板也不能违法啊，到时给公司造成了损失也有老王你的责任，老板肯定也会认为你管理下属的方法不当嘛，对不？

方法二：

辞退员工，不是口头随便说说就能把员工打发走，得有规范的流程：

1、了解公司辞退小张的真实原因

小张是在试用期还是已经转正？试用期和转正员工辞退的流程是不一样的。

小张工作不行，是哪里不行？

小张的岗位是否有明确的岗位说明和考核指标？小张是否入职时有签名确认？

小张的主管在过去一段时间是否有和小张沟通过绩效的问题？并提出过改善建议和没有达标的后果？

公司制度上是否有规定小张工作没有达标就算严重违反公司制度要被辞退？小张是否可以经过再培训或者转岗？

小张是否属于三期或者医疗期等特殊性质的员工？

小张是否因为严重失职给公司造成损失所以要被辞退？公司是否有相应文件资料来证明小张的严重失职或者违纪？公司是否有证明这个损失有多大？

如果是公司业务调整要让小张走，公司是否有其他相应合适岗位让小张去？

小张可以经过再培训而留下来吗？

除了让小张离职外，还有其他处理方式吗？

小张离职，她的工作由谁接替？接替人是否能尽快找到？如果公司怎么安排？

2、了解小张的情况

HR应提前通过各种方式来了解小张之前是否已经有离职意向，如果有，在面谈的时候可以顺手推舟做个人情同意她离职。如果小张没有此意向，HR要提前对其性格特点、在公司为人处世等情况进行了解，为面谈做准备。

3、了解老板的最低线

虽然老板希望公司不要有赔偿和劳资纠纷，但是不代表老板一点赔偿和补助都不批（注意赔偿和补助的区别），如果小张在公司一直勤勤恳恳工作，离职只是因为公司业务调整的原因，HR可以和老板提合理的要求，为员工争取一些利益。或者是获知老板能够提供的赔偿或者补助的最低值，以便做谈判时的最低线。老板当然都希望HR能不花一分钱搞定所有一切，但是从HR角度出发，自己也是员工，适当为员工争取一些合适的利益也是应该的。

4、辞退手续

如果有相应证据证明小张的工作不达标可以被辞退，那么HR在面谈时要把这些资料准备齐全，提前做好面谈的准备和预估员工可能会发生的反应，并提前安排好工作等各项交接，在面谈完后速战速决让小张办理离职手续离开公司，以免给公司其他同事造成不好影响，同时，小张离职后，难免公司同事议论纷纷，公司可以与小张约定好是以暂时请假为由来和同事交代，或者公司公开召集同事说明情况，怎样处理，取决于小张在公司的位置和影响以及她的离职原因。

如果公司没有相应的证据来证明小张工作问题，但是公司又不想赔钱让小张走人，那么HR会有点被动，这种情况下，可以私底下找小张聊天，从职业生涯角度出发，给小张的工作提建议，或者是如实说公司现在的情况可能不太需要她这个岗位的人，她留下来也可以，但是工资或者提成奖金短期内不会有大涨幅，留下来对她不利，让其清楚在公司现在这个岗位并不是最合适的，HR还可以给她介绍其他工作。员工被辞退后，HR也要多关心其找工作状态，能帮忙的多帮忙。

之前听过一个案例，说公司为了逼一个孕妇自己离职但是又不想赔钱，所以调其去扫厕所，工资待遇还是按照原来的，其实公司虽然从法律上也许说得过去，但是作为HR，不仅要合法，还要通人情，这样的做法传出去，只会让员工对公司心寒，同时也会公司失去信心。

HR平时要留意完善各项辞退手续，不要临时再算各项赔偿金，既要为老板着想，使老板不花冤枉钱，也要为员工着想，让员工虽然被辞退了，但是还能对公司保持善意的理解。

方法三：

就题干而言，先谈下个人的看法。个人认为：李小姐在得知老王不想要小张的时候，采取后续行动时其实已经犯了个错误，以至于后来的局面她一时难以把控。如果她能够先跟老王了解清楚为什么不想要小张，然后再采取行动的话，也许比汇报了老板之后取得的效果要好。先说前面应该怎么做比较妥当吧，再谈后面的话题。

第一，问清楚为什么。老王不想要小张，自然有他的原因，先要问清为什么。老王认为小张工作表现不行，这仅仅是老王认为，也许是老王对小张所做的工作没有完全了解也是存在可能的。那么通过王、李之间的沟通，就可以消除了老王对小张的误解，自然就不需要再辞退小张了。而李小姐采取的是汇报给老板，这么冒失显然是有失妥当的，老板都已经发话不要小张了，你还怎么收场？再去了解原因，如果小张在工作上并非像老王所讲的那样，辞还是不辞呢？辞了就是流失人才，再和老板沟通说不能辞，这不是给自己添堵么。而如果通过王、李之间的沟通，了解清楚情况之后，小张如果确实不能胜任，李小姐再采取行动，显然就简单的多。

第二，了解实际情况。第一步李小姐问清楚老王为什么不想要小张之后，第二步就是自己要了解实际情况，是否属实？小张是否真的不能胜任工作？个人认为，李小姐既然能将小张录用进来，自然是对小张有所考察和了解的。所以，摆在眼前的首要任务就是了解实际情况。如果说事实是老王对小张有所误解，或者说因为其他原因而对小张抱有成见，我想李小姐还应该起到“和事佬”的作用，化干戈为玉帛，说服老王留下小张，事情到此自然就妥善解决了。如果说小张真的不能胜任，并且确实有实际的证据能够证明小张不能胜任，李小姐完全可以先完善手续，然后自己直接辞退，或者找老板征求一下意见再作处理都可以。事实上老板也想辞了，那么就辞退吧。证据确凿，补偿金自然是不需要支付的。

基于以上两点，所以个人认为，李小姐前面没经过深思熟虑，以至于现在感到进退两难。好的，既然事已至此，那该怎么办？个人认为，也不是不能办，还是有方法和技巧的。

（补充说明，上文仅针对题干的上半部分作探讨，以下回答与上文不存在关联，为独立的整体）

首先，理性对待，充分准备。所谓“兵马未动，粮草先行”，既然老板放话要尽快让他走人，并且不能补偿和产生劳资纠纷。那就要有充分的准备，找准薄弱环节，别再贸然行事！

1、看看小张还在不在试用期，如果是试用期，小张的工作到底做得怎样？是不是真的不合格？有没有证据能够证实他不能胜任工作？

2、如果已经转正，小张的工作是否符合劳动法等相关法规中关于企业单方面解除合同免责的必要条件？有没有严重违纪情况且有没有证据证实？有没有证据证实小张工作上给公司造成重大损失等情形？等等。

3、小张是否真如老王所说工作不行？当中有没有可能存在误解？等等。一定要准备充分。

其次，对症下药，各个击破。找准了原因，然后有针对性的采取对策，劳动法对辞退员工等条款往往是要求企业举证，前期充分准备，才能对症下药，达到解除合同不用补偿或赔偿的法律效果。

1、如果小张真的在工作上存在很大问题：找小张沟通，说明情况，分析利弊，劝其离职，要是他同意，自然水到渠成。要是小张不同意，那就跟他摆事实，拿出证据，再讲道理，事实放在眼前，证据确凿，小张如果真的问心有愧，自然不会再挣扎，事情也自然办妥。当然，不论跟小张采用何种方式沟通，都要有所把控，避免激发情绪，并且要做好相应的记录。

2、如果小张的工作没有什么起色，但也没有充分的证据证实他工作不力，仍然考虑要辞退的话，公司少不了是要补偿的。这还需要跟老板沟通好，说服老板适当作出补偿方可辞退。否则，补偿以及劳资纠纷不是他想免就能免的。

3、如果小张的工作不存在问题，仅是老王个人成见或者因为老王有所误解：流失人才，是企业最大的损失。找老王一起，三人当面沟通，揭开谜团，化解误会，然后再共同商量对策，跟老板沟通挽回。

4、如果小张不仅仅工作不存在问题，而且还是一个不可多得的人才。那么就算是丢了面子，也要保住啊。与老板沟通吧，请求收回成命。恐怕最难的就是让老板收回成命了。既要让老板有台阶下，做到让老板不失面子，还不能让老板感觉自己办事不力，这需要充分的技巧。先跟老王商量吧，事情因他而起，看看能不能通过老王把老板摆平。如果老王没辙，硬着头皮上吧。还是那句话“流失人才，是企业最大的损失”，我想李小姐如果真的从企业发展以及工作的角度跟老板说明情况的话，老板最多也就是批评一顿，还是能把小张留下来的。

综上所述，作为HR，接到辞退员工的信息实属常见，但是在核实清楚情况之前，是不是可以考虑缓一缓再汇报给老板呢？无论案例怎么设计，总还可以考虑多方面，从多层次考虑对策，但是到了现实生活中，情况是不断变化发展的，真能得心应手么？这更要求我们平时对待问题时要谨慎处理了。