推荐赢得薪酬谈判，赢得优秀员工！

作者宁宁猪77 更新于：2013-04-25 21:04 1129

薪酬谈判是面试过程中最重要的环节之一，要能最终获得公司满意的应聘者的青睐，应聘者和面试官就薪酬问题必须达到意见的充分一致。薪酬谈判可以说成是招聘工作的“萧何”，真乃可是“成也萧何，败也萧何”！

薪酬谈判一般是我作为面试官面试过程中的最后一个环节，总体思路是“知己知彼”。

一、知己

1、对整个行业的薪酬状况有一定的了解，能说出这个行业的相同岗位的薪酬范围。对比公司的薪酬状况，心里就知道公司现有的薪酬是否具有竞争力，是低于市场一般水平，是基本持平，还是高于？公司行业薪酬的竞争力会直接影响薪酬谈判的方式。是信心满满直接报数字，还是先谈公司愿景谈平台谈发展做好心里铺垫后再说数字？

2、熟悉公司所有岗位的薪酬组成和福利待遇，包括试用期工资，转正工资，绩效工资、销售人员的业绩要求、提成比例和方式等。和部门负责人充分交流，了解可能会影响薪酬的每一个要素，并与其对薪酬的说辞达成一致。

3、了解除薪酬外，公司或者岗位其他吸引人才的特色和优势。比如公司有完善的培训体系，入职培训、岗前培训、技能培训和脱产的专业集中培训能帮助公司员工快速成长和晋升；公司年终至少有15天的带薪春节假，有优秀员工年度旅游；公司为销售人员能够提供强大的品牌支持和充足的客户资源等。这些因素一定要在面试的环节中对应聘者说，会有很大的吸引力。

二、知彼

1、在进行薪酬谈判环节之前的面试沟通中，要充分挖掘应聘者的信息，为薪酬谈判做好准备。比如上一份工作离职的原因，是应聘者想找个工作时间更灵活的工作，如果告诉应聘者刚好公司实行的是每周40小时的灵活工作时间制度，岂不是轻松地就能征服她/他？找到应聘者想要公司给予什么，关心什么，然后对症下药，“以几之长，攻其之短”，岂有不破之理？

2、详细地了解应聘者最近离职工作的薪酬情况，要准确到具体数字。一般应聘者会习惯性地将自己的薪酬说的稍高于真实薪酬，面试官心里要有个准。如果应聘者的薪酬明显超出行业一般水平一大截，可以请其提供相关的证明，比如工资条，也可列为背景调查的某个项目。

3、把握应聘者对现在要找工作的薪酬福利的期望，特别是能接受的最低薪酬，仔细询问应聘者对该最低薪酬是否是无条件坚持，这点很重要。

做好了以上3个方面的工作，薪酬谈判可以算完成了一大半，剩下的另一半就靠面试官的谈话技巧和心理战术了。

在招聘工作中，我们还会经常遇到这些关于薪酬的问题：

1、应聘者在电话咨询时就想了解岗位薪酬状况。

基本可以分为情况来处理：A 基本岗位，也就是对专业技能和工作能力无特殊要求的岗位，工资组成简单，比如服务员、保洁，可以直接告知工资，可以直接筛选掉对工资期望过高的应聘者；B 其他岗位 ，先告知建议面谈，如果应聘者强烈要求知道，告诉其薪资的范围（最低值和中间值），该岗位的平均总收入，比如是4500元。

2、初试中应不应该谈薪酬？哪个节点谈？

还是可以分为两种情况来处理：A 一般岗位，我们公司是指除主管以上管理岗位的所有岗位。会在初试的最后一个节点谈，全面详细的谈；B 管理岗位，如果应聘者在初试中主动提及薪酬问题，会告之岗位的薪酬范围和薪酬执行方法，最终薪酬是根据具体工作能力决定，建议复试时向复试官详细了解。如果应聘者未主动提及，面试官也会告之具体薪酬建议复试环节中了解。

3、应聘者的薪酬要求高于公司能够提供的岗位薪酬？

抓住应聘者的关注点和需求点，重点进行说服，看应聘者的反应，如果应聘者愿意接受可能低于期望的薪酬，推荐复式，并和复试官做好沟通，请其在复式环节突出岗位其他优势，弱化薪酬对应聘者作出选择的影响。如果应聘者仍表示不能接受低于某个数字的薪酬，可以综合面试情况作出判断：A 该应聘者确实很优秀，除薪酬外其他各方面条件非常符合招聘岗位的要求，且该岗位是急需补充或较难招聘的岗位，和用人部门负责人交流讨论，看有没有可能特别申请岗位薪酬特殊处理；B 该应聘者综合评价一般或者偏上，该岗位的可替代性强，应聘人员较多，可考虑直接放弃。

4、应聘者很爽快地回答能接受明显低于上份工作的薪酬？

千万别被胜利的眩晕感迷惑了理智的头脑，这个时候的面试官应该打起比之前更高的警惕和敏锐，为什么？是不是应聘者提供的上份工作的薪酬情况不真实？如果是真实的，她/他为什么会愿意接受呢？是身体有疾病？是非正常离开上家公司？急于找份工作？真是公司吸引了她/他？要留意啦，当面从应聘者那得到答案，或者安排在背景调查中。

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