【06月28日打卡总结】1、地域、行业和岗位
作者 云在青天
2013-06-28 19:00
470
“深得人心的福利,比高薪更能有效地激励员工”,好的福利比薪酬更有吸引力。通过前几天福利激励内容的系统学习讨论,相信许多HR对员工福利体系的设计和优化有了更清晰的认识和理解。那么,请问:
1、认真审视一下,你公司现行的福利体系是否有待完善? A、是 B、否
2、如果是,结合企业实际,请试着为你公司重新设计和优化一套更为合理的福利体系;如果否,请直接晒出你们公司完美的福利。
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2、如果是,结合企业实际,请试着为你公司重新设计和优化一套更为合理的福利体系;如果否,请直接晒出你们公司完美的福利。
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1、地域、行业和岗位薪酬调查,可以通过应聘者、同行和购买专业的薪酬调研分析报告,了解当下薪酬水平 2、明确定位:通过企业现状分析,明确企业薪酬水平定位,是领导者还是跟随者, 3、进行岗位价值评估,设立标杆岗位,明确各岗位相对价值 4、根据岗位价值,结合财务情况,确定薪酬等级,设立宽带薪酬中点和带宽,(可根据岗位特点分专业技术类、普通管理类和生产类) 4、设计薪酬结构 相对而言,薪酬是最能激励员工的一种手段,所有薪酬水平越高,吸引力越强。但是,根据双因素理论,当薪酬解决不了问题的时候,则需要设立合理的福利体系来支持。 通常让老板接受某个体系,老板本人是制定一些基本原则,体系的建设应该围绕这个原则展开,当设计的体系出现部分违背时,可以通过数据分析、数字建模和外部力量(如咨询公司)来辅助支持该体系,让其更有说服力 回答的连自己都不怎么满意,还请专家们多分享 西安+王云(1459035863) 13:23:36 我认为企业的薪酬体系设计可以分为基层操作人员薪酬体系,中层管理人员薪酬体系,高级管理人员薪酬体系三大部分来讨论,彼此都略有不同,不可一概而论。 基层操作人员的薪酬体系比较简单,我认为采用基本工资+绩效工资+各类津贴+奖金的模式比较合适,需要讨论的是基本工资的确定,需要考虑各类因素,这部分工资的确定要有适当的竞争力,以保证整体工资的竞争力;绩效工资部分是激励操作人员的重要组成部分,但其执行需要统一的标准,以做到公正、公平;津贴主要看岗位的特殊性,工作环境的特殊性等,可以参照国家相应标准执行;奖金是额外的部分,但容易让人有满足感,可以适当设置,并要注意方法形式,建议每月发一点,年终发大头! 中层管理人员的薪酬体系相对复杂,我认为采用基本工资+绩效工资+管理成效奖+奖金+培训机制的模式,基本工资与绩效的作用基本同基层操作人员,需要注意的是管理成效奖的设置与管理,企业效益的高低和管理水平的高低息息相关,因此这个奖金的设置要有竞争力,培训机制的设置是为了培养更高层次的管理人员,将其单独列出来是为了稳定管理队伍。 高层管理人员的薪酬体系我认为可以采用基本工资+企业效益奖+股权激励的模式,高管们一般采用年薪制,其薪水的高低和企业效益直接挂钩,因此也会注意管理绩效的考评,需要讨论的是股权激励模式的设立,在目前的企业内能真正的做到这一点比较难,但我认为从保障管理班子相对稳定,激励企业做大做强方面还是有必要望这个方向去努力的。 做为企业的拥有者来看,企业效益的提高是其最为关注的,而薪酬这一块是企业经营的根本也是企业成本的重要组成部分,当有了可观的利益时,对于此部分的成本企业主会欣然接受的。仍需探讨的是对于高管的股权激励,看看老板能否愿意分出一份来与高管们共享,这要看这个老板的态度了,如能以多年的忠贞来保障与企业逐步做大做强来应证,我相信老板也是会同意的! 我始终认为高管的股权激励是必要的,否则经常会出现企业得高管出走带来的企业分家现象,更明显的反面教材就是黄光裕对于这方面的疏忽,在他身处监狱之时,自己曾经的部下会结成同盟来背叛自己,很重要的一点就是陈晓都给了大家股权的希望。
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2024-09-25 11:58
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