【06月29日打卡总结】凡事预则立，不预则废

作者我和我追逐的梦 2013-06-29 07:34 1007

内容来自 2013-06-29 打卡话题

员工福利管理

薪酬福利本是一家，而“深得人心的福利，比高薪更能有效地激励员工”，好的福利比薪酬更有吸引力，好福利甚至可以弥补薪酬低的弱势，拉平企业薪酬福利的整体竞争力。本周的打卡学习，我们就从员工福利的各个方面入手，从社保、公积金、带薪年休假，到过节福利，再到福利创新与保鲜、花小钱办大事，最后到自身企业福利体系的设计和优化实操应用，全面系统地探讨和学习了员工福利管理和激励的相关知识和操作技巧，有吐槽，也有妙招，有理论，也有实操，通过多角度的交流学习，旨在让大家对员工福利管理体系有个客观全面的认识，并为你设计或优化企业现行福利体系提供参考和借鉴，希望你对有用。

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凡事预则立，不预则废。又到周末休息时间，但我们的学习依然不能停步。

本周连续五天的打卡学习内容，都是围绕企业“福利激励”这一话题来展开的。笔者以为，如果说“薪酬管理”是一种刚性的管理，“福利管理”则更多体现了柔性的理念，一刚一柔，两种激励方式刚柔相济，与中国传统哲学中的“太极”学说无疑是不谋而合的。

本周一的“基础福利保障”，充分说明了国家法律规定的社保、公积金和带薪年休假等是企业给员工的基础福利，是激励员工的保健因子。笔者以为，企业对员工的福利待遇规定，往往跟公司老板的经营和用人理念、企业当年的经济效益等有直接的关系。

企业的福利待遇对吸引员工加盟，挽留优秀人才固然有很好的作用，但它们都是可以复制的，而关注企业的长远发展，才是作为一名企业高级管理者的当务之急！我们敬重那些福利好的企业，同时也希望能多去理解和关注那些福利较差的企业背后的影响因素。

本周二的“过节福利发放”，我们认为，福利待遇直接体现了企业对员工的物质关怀和精神上的尊重，是企业人性化管理的重要内容之一。从企业自身的角度考虑，企业发放过节福利，虽然是一种节气上的应景、关怀，但也表明了企业对在职员工工作价值的认同和尊重，从社会发展的角度考虑，是需要给员工提供过节福利的，同时它也体现出一种中华文化传承的价值。比如，春节时的红包、清明时的踏青旅游、端午时的粽子、中秋时的月饼，等等。

为员工发放过节福利与否，首先是企业自身的权利而非义务，不能简单地认为不发放过节福利的企业就是有很大问题的。随着社会和时代的发展，我们企业对员工发放的过节福利还是应求新求变，丰富内容，不能仅仅只是简单地停留在形式上面，要多从关心员工的细部上做活文章，在精神层面上多与员工之间加强沟通、交流，从中挖掘、激活员工自身的潜力，从而变“要我工作”为“我要工作”。

本周三的“福利创新与保鲜”，员工福利待遇的多寡，从某种意义上反映出企业对员工的关怀和重视程度。每个企业都希望做大做强，希望员工的福利待遇水平能逐年攀升，但很多企业在实际过程中投入了大量资金用于改善员工的基础福利待遇等，但仍然没有取得好的效果。究其原因，在于大多数企业之间的福利待遇大体相近或相似，不了解员工当下真实的需求和动机，缺乏个性，时间一长，自然就会对企业员工缺乏吸引力，甚至产生审美疲劳，导致满意度下降。

笔者建议，每月小范围组织各部门员工座谈，具体了解员工对公司管理和福利现状的意见和建议：“从群众中来，到群众中去”，只有把握住员工的需求点，我们HR部门在设计、制定企业福利方案时才有切实可行的依据和参考。同时，也要把收集到的意见向公司领导予以反馈，主动征求公司领导的意见，做好“承上启下”的双向沟通、衔接。

其实，作为企业老板而言，他们花钱都是更关心直接的效果，看能否达到真实的目的、需求。虽然现代企业对员工的福利待遇已经有很多内容，既有法律层面上规定且必须遵守的（如“五险一金”、“带薪年假”等），也有企业根据自身需要设计和开发出来的（如过节费、购物卡等）。因此，我们在设计、制定企业的福利管理制度、方案时，要有压力，既要很好地结合企业的经营实际，也要考虑满足员工的自身需求，不断求新求变，从而体现出企业的一种文化与特色，“你无我有，你有我优”，真正可执行、可操作。

本周四的“花小钱办大事”，管理是有成本的。作为企业HR部门的工作人员，在设计、制定企业的员工福利管理制度、方案时，要充分考虑到企业所属的行业特性（我们是一家专业的房建施工企业），要合理编制企业的福利预算，以主人翁的心态量入为出，做好费用开支计划，使公司花在员工身上的每一份钱都能看到效果，都有价值。

“花小钱办大事”，是当下国内大多数国企、民企所倡导的管理理念、宗旨。对于HR部门而言，在不直接创收的情况下，就必须要合理规划编制员工的福利管理方案，措施上要可行、可操作，费用上更要从严控制。比如，根据公司定期的绩效考评，组织评选出“企业之星”（如管理之星、节约之星、质量之星等），张榜公布其优秀事迹，供大家学习、借鉴。

本周五的“设计和优化员工福利体系”，颇耐人寻味。“深得人心的福利，比高薪更能有效地激励员工”，激励的力量是无穷的。因此如何为企业重新优化、设计一套更适合企业运行、发展的福利体系，是摆在我们HR部门人员面前的一道难题，但我们必须去改善。

在设计、优化企业福利体系时，一定要在原来的企业福利标准基础上丰富内容，增加新鲜感。目前国内企业在职的员工大都以80后、90后为主，要考虑到我们福利标准的新颖性、员工兴趣和利益点关注所在，建议尽可能以精神激励为主，物质激励为辅。所谓“花小钱办大事”，把企业花出的每一分钱都用到员工兴趣点的刀口上。

总之，“福利激励”同样也是企业一个的管理系统，敏感而又特殊。因此，我们在设计、优化过程中必须要能充分考虑企业各个层面的接受度、预见可能的执行效果，既考虑成本因素，又要考虑可操作性，过程中再不断丰富和完善，使其能真正符合社会和时代发展的要求，最终实现应有的正向激励效果。