【06月29日打卡总结】在平常的企业管理工作

作者宁波永灵阿涛 2013-06-29 08:20 555

内容来自 2013-06-29 打卡话题

员工福利管理

薪酬福利本是一家，而“深得人心的福利，比高薪更能有效地激励员工”，好的福利比薪酬更有吸引力，好福利甚至可以弥补薪酬低的弱势，拉平企业薪酬福利的整体竞争力。本周的打卡学习，我们就从员工福利的各个方面入手，从社保、公积金、带薪年休假，到过节福利，再到福利创新与保鲜、花小钱办大事，最后到自身企业福利体系的设计和优化实操应用，全面系统地探讨和学习了员工福利管理和激励的相关知识和操作技巧，有吐槽，也有妙招，有理论，也有实操，通过多角度的交流学习，旨在让大家对员工福利管理体系有个客观全面的认识，并为你设计或优化企业现行福利体系提供参考和借鉴，希望你对有用。

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在平常的企业管理工作中，制定福利制度面临着很多困难和矛盾：一是存在大锅饭的成分，未将福利差距拉开，对人力资本的激励作用不明显;二是资历或年功的因素较浓，福利政策的标准主要依据资历或年功;三是随着时间和环境的变化，新的福利激励方式还要大胆尝试。归结起来，许多福利激励政策方面的探索也还需要从制度设计层面上给予创新和完善。解决好这一问题的关键，首要的是要转变观念，抓住重点，具体讲要做到三个区分：

　　1.区分人力资源和人力资本

　　人力资源是指劳动力资源，是具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和，对企业来讲指企业的所有员工。人力资本(准确来讲应该叫做人才资本)是一种特殊的人力资源，实质就是知识资本，是知识资本的实现形式，具体讲是指职业经理人和知识创新者。

　　职业经理人是企业中的“关键角色”，他们中的优秀者就是企业家人力资本，他们掌握着可以调动企业资源的权力，决定着现代企业的命运。一般企业中的职业经理人可以理解为中层以上的管理干部和一线经理人员，因为他们负责一个公司或某一个部门、团队的运作，要组织和带领本部门或团队全面完成各项任务。

　　知识创新者从广义讲就是企业的核心员工，核心技术的技术性完成后，它的市场性除了靠职业经理人的战略策划和推动外，还要靠核心市场营销人员在市场营销方面的大力推广，靠核心生产人员在质量与进度方面的努力，靠核心管理者在成本、效率等方面的控制与改善等等。区分核心员工可以按照八二原则，部门内20%的关键岗位员工影响着整个部门80%的工作绩效，因此我们要找出那些影响着部门80%绩效的20%的员工，这些岗位的员工就属于关键岗位的员工，具体的分类界定工作可以借助科学的方法分析完成，岗位描述可将员工的任职资格、工作内容、工作职责与相关部门的工作流程等十分详细的进行界定。

　　2.区分工资和薪酬

　　工资是人力资源作为劳动而享受的回报，而薪酬是人力资本作为资本享受的回报。在现代企业的分配制度中，对人力资源(企业中任何一名员工)实行的是工资制，对人力资本(企业中的技术创新者和职业经理人)实行的是薪酬制，薪酬制度可由基本工资、岗位工资、奖金、人力资本持股、职务消费及福利补贴等构成。人力资本拥有者获得的报酬应该从资本效益中分享，劳动力获得的报酬则。

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