我对考核其实不难,已经详细地谈了我的一点看法和见解,无论成立与否,不必纠缠,暂且打住,我想在此基础上,将话题引向另一个领域,这就是考核的目的。
有的人说考核的目的有好多种,这个概念有点宽泛,怎好笼统地来加以诠释。
那么我今天就把考核的目的确定在:为解决“人才周期律”而设置,这样的命题就比较单一和清晰了,大家也可以跟着我的思路一起来探讨,不妨各抒己见,长短之词都不要紧的。
首先我们要搞清楚什么是“人才周期律”这个定义?或者说这个定义又与考核是一个什么样的关系?只有把这些问题迎刃而解了,我们的命题或许也就豁然开朗了。
人才周期律,实际上是从黄炎培老先生著名的“历史周期律”的原理中演化而来的,那么什么又是黄炎培的“历史周期律”呢?下面我引述一下:
黄炎培这番话是在1945年参观延安之后对M说的,原话大致是“我生六十多年,耳闻的不说,所亲眼看到的,真所谓‘其兴也勃焉’,‘其亡也忽焉’,一人、一家、一团体、一地方,乃至一国,不少单位都没有能跳出这周期律的支配力。大凡初时聚精会神,没有一事不用心,没有一人不卖力,也许那时艰难困苦,只有从万死中觅取一生,既而环境渐渐好转了,精神也就渐渐放下了。有的因为历时长久,自然地惰性发作,由少数演为多数,到风气养成;虽有大力,无法扭转,并且无法补救,也有为了区域一步步扩大了,它的扩大,有的出于自然发展,有的为功业欲所驱使,强求发展,到干部人才渐见竭蹶,艰于应付的时候,环境倒越加复杂起来了,控制力不免趋于薄弱了。一部历史,‘政怠宦成’的也有,‘人亡政息’的也有,‘求荣取辱’的也有,总之没有能跳出这周期率。-------ZG诸君从过去到现在,我略略了解的了。就是希望找出一条新路,来跳出这周期率的支配。”
他当时这番话的意思是告诫M以史为鉴,找出一条新路来摆脱当权者渐渐腐化堕落,人民群起而反抗的怪圈。M则以“民主”给出了最合理最满意的回答。
于是,我们就将这样的一个学术高度,放在一个人才或一家企业的身上,撇开企业的草创、成熟与衰落不谈,就我们身边的每一位人才的运用而言,我认为作为一名责任远大的HR工作者,是不能不去严重关注的。
前人所揭示的规律并形成的一种警示不是没有道理,问题是我们今人将持一种什么态度对待之,从而不使自己重蹈覆辙于这个怪圈。
是视而不见呢?还是想办法去规避那些消极的部分,伴随着这样的一个思索,我们需要不断地去重温,不断地去自我提醒,可以以史为鉴,也可以以例为鉴。
就一个人才而言,当他刚进入一个陌生环境的时候,一切的心态和作为都是很积极的,不光乐于表现,而且成效也非常的显著,但随着时间慢慢地向后推移,往往就会出现一些不随人愿的结果,那就是一个人的能力将会从积极的一面逐渐滑向消极的另一面,所产生这种原因笔者认为有这么几点:
1、新员工入职的时候,自己包装了,其另外的一面有刻意不向外显露的意思。
2、自信一杯茶,雄赳赳气昂昂的三把火烧过之后,便是偃旗息鼓。
3、不了解组织个性结构的深与浅,摈弃调查和探试,往往因激情一头扎进去,活活被水淹死。
4、自我彰显的观念甚强,一入职就竭力地抢占环境的制高点,结果棱角蜇人,过五关斩六将之后,树敌无数,直至众离亲叛,最终落了个死无葬身之地。
5、承若过头,无力兑现,诚信感一落千丈,照妖镜下现原形。
上述之问题,经过笔者的研究得知,一个人的能力,他虽然会出现由积极的一面逐步向消极的一面滑去,但往往跌入低谷的还不是其的知识与技能,而是其的态度,当其的个性遭受到沉重打击之后,随之的态度就会发生了质的改变。
所以这种人才他是忽略了一个问题,那就是一个人的知识与技能是与自己的个性捆_绑在一起的,个性一死,知识与技能同时消亡,这叫同归于尽。
要想让自己的知识与技能重新焕发光彩,则必须从改变自我的个性开始,个性决定了一个人的工作责任与态度,乃至他对企业的忠诚度,个性不光决定了他自己的得与失,也同时决定了他会给企业所产生赢与亏的程度。
一般老板在用人的时候,当他不再怀疑一个人才所具备的知识与技能的时候,就会由此转移他对人才观察和考验的角度,因为无论是一个人的能力也好或还是岗位胜任力也罢,光凭知识与技能所产生的业绩是不够的,可能是暂时性的,为了从长计议,更重要的部分则是如何去把握好一个人才的个性。
所以笔者认为,我们每一位从事HR的工作者,应该要在这一方面去主动地辅助好老板,事实求是地为老板提供可靠的人才动态信息,帮助老板对各种各样的人才洞察秋毫,把搏诊脉,以达防患于未然。
那么HR怎样去做好这一点呢?
笔者认为考核工作未必不是一件好事,现在不是最流行的考核法是MBKPI吗?我认为这类考核就比较的实用,因为它不光着重关注了一个人才的业绩部分,但更将一个人才的能力与态度也纳入了其中,如果考核期内被考核者的业绩是合格且突出的,不妨我们将指挥棒点向能力与态度的这两个指标项目上去,考核权重也随之适当调整一下,先前得过高分的权重可以下调一下,得低分的适当进行比重加码,这样既可达人才综合能力之平衡运行,又不使被考核者继续沿着下坡路走下去。
所谓人才的综合能力正是企业所要的,也是考核最理想的结果,但身为HR工作者须注意的是对人才能力的某个部分失调的观察与分析,一旦人才出现了这种浮动,HR就要想办法去为其加把火了。
有一种现象可以帮助我们去更好观察一个人才浮动的规律,那就是抛物体原理。
什么是抛物体原理呢?
就是一个抛出的物体上升时受到惯性的作用,抛出的物体只与空气接触,所以受到空气的摩擦力,而空气对物体的摩擦力方向与物体运动方向相反,即向下,此外只受到重力作用,而重力是竖直向下的,这两个力都是向下的力。
从上述的这个原理中我们又可得知,要想使人才的能力一直处于上升的那个惯性,他会受到各种外因的制约是难免的,为了不使其运动方向向下,HR工作者就得使用好考核的这一手段给予其一再驱动,当然这其中的操作可别忘了对员工所实施的各项培训,怎么拿捏均存乎于心。
21楼 和洋心理
学习学习!
20楼 子曰未央
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19楼 ysze
谢谢分享,五一快乐哦
18楼 野苹
学习一下啊
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16楼 沙滩上的风
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15楼 幸福的鱼
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14楼 zhng5913
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13楼 惜时
周期论是个大命题,在人力资源领域当然可用,拿捏准了各种人才的形成周期,就能用人才培养的时间推动人才的空间布局,最终形成最佳人才团队,发挥人力最大效率。
12楼 兰雅
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11楼 土匪123
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