资源是一种商品,当人力成为一种资源时,人力也就成为了一种商品。人力资源管理,也就可以看作是一种商品管理或是说一种商品交换,企业与员工之间的一种商品交换行为,一种基于资源的持续使用获取报酬的持续交换行为。
商品交换的基本原则是等价交换原则。 既然人力资源也是一种商品,一样要遵行这种原则,等价交换原则保证各物质部门的生产耗费从商品的出售价格中得到补偿,并获得平均利润,从而使社会再生产得以顺利进行。如果价格长期低于价值,企业出售产品所得不足以弥补原材料和人工耗费,或不能取得利润,企业就不可能扩大生产规模甚至不能维持简单再生产,社会再生产过程就将中断。如果价格长期高于价值,企业轻易获得超额利润,则会影响企业提高经营管理水平和发展生产。
人力资源遵循这种原则体现于:员工对自己的价值有一个定位,直接反映就是对于薪资福利、企业环境的的期望,比如工资、奖金、假期、学习机会、成长空间,企业文化等等。而企业,提供这些薪资福利,用以交换人力这一资源,即获得商品。当这种交换趋于等价——员工对企业提供的薪资福利满意度较高,以及企业对员工的绩效相对满意时,这种交换能获得较长时期的保证。当不等价——员工的企业提供的薪资福利不满或是企业对员工的劳动付出不满时,这种交换就可能出现问题。这种交换就会终止。当然,人力资源价格高于人力资源价值时,人力资源就会在一定程度上缺少继续提高资源的使用效率和提高产生效益的动力,也就是没有了继续学习进取的欲望,企业也因此而减少资源利用的回报,企业就难以持续、快速发展,只能缓慢发展甚至维持。人力资源价格低于价值时,人力资源的拥有者会更换或选择更好的交换价格,出价低的企业也因此而不能招聘到更优秀的员工,这也会影响企业的进一步发展和维持。
当然,因为人力资源这种商品的特殊性,其所期望的等价,不仅仅是实物所体现的工资、奖金,假期等。这只是一个最基本的价值基础,因为人力资源的特殊性,其能产生不确定的边际利润,即,因人力资源的运用,所创造的远大于或小于人力资源这个商品本体价值的利润空间。也就是人力资源的运用为企业带来的正面或负面的影响。通常情况下,当人力资源符合等价交换的或者是溢价交换时,这种边际利润是正向的。人力资源的使用能使企业获得更大的利润。相对于企业绝对成本和相对成本的增加,这种边际利润完全能够弥补。当这种交换处于不等价交换时,或者是折价时,人力资源的使用能产生的边际利润就无限趋零,当人力资源交换的价值低于于资源本身的价值定位时,人力资源的使用在一定程度上会降低边际利润,甚至是降低绝对利润。比如消极怠工,比如负面影响。
由此而来,企业为追求利润在最大化上,在人力资源管理上,需要注意人力资源交换的等价性原则。也就是,薪资福利的制定需符合这一原则。当一个企业把工资压价当作一种常态后,这种企业的人员流失率一半都会很高,企业的发展都会无比缓慢。因为员工的流动性,造成这种商品不正常使用,从而造成其产出的不稳定性。就如同在完成一项工作时,不停的更换新设备。为了保证工作的完成,只能不停的去适应新的商品,这种适应,都是需要过程的。在这个过程中,肯定不如旧的已经配合好的商品所能达到的效果,甚至可能出现这种更换不顺畅的情况。
那么,企业在招人用人的时候就需要考虑这个等价交换,希望什么样的人才,就需要提供什么样的福利待遇。应聘者所提的工资期望、所询问的公司的假期、福利待遇,就是在衡量自己的价值及了解企业所能提供的用于交换人力资源的价值,只有这个价值交换趋于等价交换时,这种招聘才会成功。同样,在企业人力资源管理的其他环节也是一样。
3楼 阿菜
是这么回事啊
2楼 牛儿慢慢走
从经济学上来说,价值与价格最终是趋于一致的。所以等价交换也是长期的态势。支持
1楼 zhng5913
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