培训不感冒的处理

作者老刘80后HR专... 2013-05-03 09:51 765

willen（郑州）：

　　　人力资源作为新生舶来品，在国人心目中尚没有清晰的认知。普通民众对人力资源部认知要不就是权力部门（扣钱、罚款、开除等老一套政府机关的组织部），要不就是可有可无的打杂部门（招招工、算算工资，更有甚者和行政后勤搅和在一起连带吃喝拉撒一起搞搞的大妈们）。

　　　人力资源如此，培训更是如此。受训对象认为浪费时间，影响正常作业（有的公司喜欢周末、休假时候培训，更是影响了员工的正常作息、休假）；业务领导认为人力资源培训能培训什么无非是制度，真的有用的东西还得我这个直接领导培训指导……如此种种，再加上培训方式选择不当、培训时机选择不当，最后培训只能是拉拉架子、凑合凑合、没有实质工作的人打发打发，真正需要培训的人往往没有到。

　　其实，案例中小张的遭遇大多HR同仁都遇到过。刚刚好又是执行力的培训，所以小张应该正面思考，不要浪费任何危机带来的大好机会，“我们HR的机会来了”！

第一：思想上重视，必须做。这种情形下，不适要不要作本次培训，而是必须做，做的漂亮。

第二：行动上重视，大张旗鼓的做。书面通告、邮件通知、广播循环播放、电话通知、个别业务负责人当面沟通、饭后茶余宣传……

第三：纪录严明，狠狠的做。既然老板认为执行力差，首当其冲的是监管部门的监管不力。其实在很多单位都是，往往直接的责任人受气挨骂的没有监管的职能部门多，因为老板或者领导认为业务部门不作为尚属有困难，你（职能部门，尤其是HR作为老板的左膀右臂，当然这个左膀右臂可能仅仅是执行监督层面不一定是战略层面）负有直接推动、监察、督促的责任。往往应为我（老板、领导）讲了，你们没有去监督、去考核、去跟进，下属业务部门就放养了，所以作为HR一定要做，而且是争取“令箭”（哪怕是鸡毛，也要争取）。或许有人会说，鸡毛最后在老板哪里妥协了。那只能说明你说服能力需要提高或者你运用鸡毛令箭的能力需要提高。

第四：充分准备。分内的事情要扎扎实实、细细致致的做。

第五：从实际出发的做。业务部门的不认可，员工的不认可，无非是对他们本身（部门本身、个人本身）没有益处、或者没有立竿见影的益处，所以无利不起早嘛。所以提高培训效果（如本次执行力），就要拿出具体的案例，进一步和授课老师分析，最好能作出针对性的提高方案、实施方案，这样多以案例分析式培训，不做干巴巴的理论讲授，效果肯定会不一般。当大家都能从中受益的时候，就是大家开始接受培训的时候，就是期待培训的时候，就是追捧培训的时候。

越是级别高的人花在自我提升的费用就越高，越是低端的人花在吃喝玩乐的时间、费用就越高。这种理念是需要一步步的提升的。

以办公室人员九段秘书为例，若告诉办公室人员去参加个执行力培训，他们起初会说我们执行力还行啊，因为他们时间宽松、拖延成性。但若能以九段秘书和愿景来感召指导他们，相信培训过后他们还会期待下一次培训。

第六：汇报的技巧。

常听人说，会做的不如会说的。所以，我们HR不仅仅要做幕后老黄牛，关键时候还要为自己开屏、为自己添彩、为自己呐喊。

最近在阅读一本官场小说《步步封疆》，其中有一段关于主人公应对上级领导偏颇的指导意见的环节，处理技巧之高明值得我们借鉴——

1、悉心听教；

2、严加部署；

3、试点推广

4、步步跟进；

5、拔高高度；

6、争取资源

　讲述大意为：该主人公所在地不适合养殖兔子，但主人公的市长指示养殖兔子。主人公没有顶、没有犹豫，迅速将该任务布置给向市长靠近靠拢的一个下属严加命令执行。最后因试点不力，但主人公汇报通过养殖兔子拓宽了农民思维……成绩斐然。赢得市长的青睐。